Профессиональные навыки в резюме (примеры, что писать)
Хорошее резюме должно иметь сфокусированный, презентабельный и лаконичный блок навыков, знаний и умений. У этого блока есть как минимум одна важная цель.
Зачем писать о профессиональных навыках в резюме
Ваши навыки — это выжимка из вашего опыта. У вас может быть несколько мест работы, серьезный стаж и описание опыта может занимать более одной страницы А4. Это большой объем информации и менеджеру по персоналу придется долго изучать его, чтобы понять, подходите вы под требования вакансии или нет.
Помогите HR-менеджеру, сделайте эту аналитическую работу за него. Этим вы повысите шансы получить приглашение на интервью.
Основная задача списка умений — показать, что вы идеально подходите под требования вакансии. Именно этого принципа я придерживаюсь, когда составляю «продающее» резюме.Какие профессиональные навыки указать в резюме
Как показать, что вы подходите для вакансии? Есть три правила описания профессиональных навыков и знаний в резюме:
- Соответствие требованиям вакансии.
- Презентабельность.
- Лаконичность.
Соответствие требованиям вакансии
Это самое важное правило, которое нужно соблюдать при составлении резюме.
Во-первых, позиционируйте себя по уровню «исполнитель-руководитель». Посмотрев на резюме и на навыки, сразу должно быть понятно, кто вы такой.
Мне в процессе работы часто приходится удалять или переформулировать многие «исполнительские» фразы из резюме руководителей и директоров. Правильное позиционирование — важная задача.
Во-вторых, анализируйте требования и обязанности вакансий, смотрите стилистику фраз и выражений и прочие нюансы. Это поможет вам правильно написать профессиональные навыки и умения в резюме. Чтобы провести такой анализ вам достаточно найти 5-7 интересных вакансий и внимательно их изучить. Хорошие формулировки из описания вакансий можно запросто скопировать себе в резюме.
Презентабельность
Ваши навыки должны красиво и сильно звучать.
Они должны вас продавать, и в этом вам помогут понятные и простые слова, факты, цифры, профессиональный лексикон или даже жаргон.
Вот некоторые примеры профессиональных навыков в резюме.
| Слабо | Сильно |
|---|---|
| Опыт продаж | Опыт продаж (4 года в оптовом отделе) |
| Навыки управления персоналом | Навыки управления персоналом (коллективы до 30 человек) |
| Составление отчетности | Составление отчетности (РСБУ, МСФО, UK GAAP) |
| Опыт управления крупными проектами | Опыт управления крупными проектами — 5 лет (государственный и коммерческий сектор) |
По сути, просто необходимо конкретизировать некоторые навыки. Факты вызывают больше доверия, лексикон показывает вашу экспертность, уточнения лучше вас описывают.
Лаконичность
- Если вы напишите мало своих навыков, сложится ощущение, что вы не специалист.
- Если напишите много, будет сложно читать резюме, а также есть риск попадания под фильтр «
Я рекомендую указывать 6-9 профессиональных навыков в резюме. Это оптимальное количество, которое легко читается и которого достаточно, чтобы показать себя экспертом.
Распространенная ошибка
Очень часто я встречаю в резюме совершенно дикий и безликий список качеств:
- Результативность.
- Целеустремленность.
- Коммуникабельность.
- Стрессоустойчивость.
- Обучаемость.
- Инициативность.
- И так далее.
Печально то, что это пишут почти все. Такой набор качеств, увы, не гарантирует приглашение на собеседование и не делает вас ценнее в глазах HR-специалистам.
Есть два способа презентовать себя лучше:
- Удалить весь этот список и оставить только основные должностные навыки.
- Выбрать один (самый сильный) ваш навык и описать его подробнее. Если решили выбрать обучаемость, напишите, что именно вы освоили быстро — выучили японский язык за 6 месяцев, освоили CRM Axapta за выходные, за две недели прошли курс ремонта автомобилей BMW и сдали экзамен на 98%.
Примеры описания навыков
Ниже я приведу некоторые примеры профессиональных навыков и умений в резюме. Я выбрал несколько должностей разного уровня для этого.
Пример описания профессиональных навыков бухгалтера
- Опыт ведения бухгалтерского и управленческого учета — 6 лет (сферы — оптовая торговля, логистика).
- Опыт постановки бухгалтерского и налогового учета с нуля.
- Успешный опыт прохождения налоговых и аудиторских проверок.
- Опыт получения кредитов для компании.
- Знание налогообложения, валютного законодательства, Налогового и Гражданского кодекса, РСБУ, МСФО, ИНКОТЕРМС 2000.
- Знание ПК (Office, 1С 7.7, 8.2, 8.3).
Пример описания профессиональных навыков продавца-консультанта
- Консультирование и обслуживание покупателей в торговом зале.
- Оформление и выдача товаров интернет-магазина.
- Проверка исправности товаров.
- Приём и выкладка товара.
- Работа с претензиями (возвраты, прием товара на гарантийный ремонт).
- Ведение отчетности.
Пример описания профессиональных навыков водителя
- Водительские права категории B, D.
- Опыт вождения — 17 лет.
- Отличное знание города и пригородов Москвы.
- Опыт мелкого ремонта автомашин.
- Опыт поездок в Евросоюз, знание правил, законов, оформления документов.
- Без вредных привычек (не курю, не пью).
Пример описания профессиональных навыков юриста
- Опыт юридического сопровождения компании (7 лет в сфере производства).
- Опыт судебного решения споров и защиты интересов компании.
- Опыт досудебного урегулирования споров.
- Знание юридических документов (договоров, исковых заявлений, претензий, доверенностей…).
- Умение общаться с государственными органами и инстанциями.
- Умение работать с клиентами.
- Знание актуального законодательства РФ.
- Английский язык — свободное владение.
Пример описания профессиональных навыков руководителя (директора)
- Высшее экономическое образование + EMBA.
- Опыт руководства производством — 14 лет (сферы деревопереработки и производства мебели).
- Навыки управления персоналом (команды до 220 человек).
- Доскональное знание складской логистики и снабжения.
- Навыки взаимодействия с контролирующими органами (сертификация, лицензирование и другие задачи).
- Знание законов, правил и норм безопасности, норм охраны труда и экологии.
- Английский язык — Upper Intermediate.
- Отличное знание ПК (из специфики — знание SAP).
Все вышеприведенные примеры взяты из реальных резюме. Факты и цифры искажены.
Также читайте
Словарь терминов и понятий дополнительного профессионального образования
Аттестация слушателей — процедура оценки степени и уровня текущего, промежуточного и итогового освоения обучающимися (выпускниками) отдельной части или всего объема учебного курса (предмета, дисциплины, модуля), содержания дополнительной образовательной программы.
Базовое профессиональное образование — необходимое для полноценного вступления в трудовую деятельность профессиональное воспитание и обучение (подготовка) на тех уровнях образования, в отношении которых действуют федеральные государственные образовательные стандарты.
Библиотеки и электронные библиотечные системы — структурные подразделения организаций, осуществляющих образовательную деятельность, обеспечивающие образовательный процесс по реализуемым образовательным программам, в том числе путем доступа к удаленным профессиональным базам данных, информационным справочным и поисковым системам.
Вид профессиональной деятельности — 1) совокупность методов, приемов и способов воздействия на объект профессиональной деятельности с целью его изменения, преобразования;
2) совокупность трудовых функций, требующих профессиональной подготовки, рассматриваемых в контексте определенной сферы их применения, характеризующейся специфическими объектами, условиями, инструментами и результатами труда, а также требования к квалификации работников.
Вид экономической деятельности — производственный процесс на основе объединения различных ресурсов (оборудования, рабочей силы, технологий и др.) с целью создания определенной продукции (оказания услуг).
Воспитание*— деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства.
Выпускная квалификационная работа — завершенное теоретико-практическое исследование актуальной проблемы, систематизирующее, закрепляющее и расширяющее теоретические знания и практические навыки обучающегося, демонстрирующее его умение самостоятельно решать профессиональные задачи, характеризующее итоговый уровень квалификации и подтверждающее готовность выпускника к профессиональной деятельности.
Государственная регламентация образовательной деятельности — процедура осуществления государственной политики в сфере образования путем лицензирования и государственной аккредитации образовательной деятельности, а также государственного контроля (надзора).
Диплом — документ, подтверждающий квалификацию работника и дающий право занимать должности руководителей, специалистов и служащих, заниматься определенной деятельностью.
Дистанционные образовательные технологии — образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника.
Дополнительное образование* — вид образования, который направлен на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании и не сопровождается повышением уровня образования.
Дополнительное профессиональное образование — целенаправленное профессиональное воспитание и обучение (подготовка), непрерывное повышение уровня профессиональных знаний, навыков и умений, формирование и развитие компетенций граждан в течение всей жизни для удовлетворения профессиональных и образовательных потребностей, адаптации к меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности, совершенствования профессиональной квалификации и подготовки к выполнению новых видов профессиональной деятельности на базе среднего профессионального образования и высшего образования.
Дополнительная профессиональная образовательная программа — комплекс учебно-методической документации, определяющей основные характеристики (цели, содержание, объем, организационно-педагогические условия, формы аттестации, планируемые результаты) получения дополнительного профессионального образования определенного вида, уровня и направленности.
Единица профессионального стандарта — структурный элемент характеристики конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершённой, относительно автономной и значимой для данного вида трудовой деятельности.
Единый квалификационный справочник должностей (ЕКС) — сборник квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащий должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний, навыков, умений, квалификации.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) — сборник характеристик основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, соответствующих им тарифных разрядов, а также требований, предъявляемых к их профессиональным знаниям, навыкам, умениям.
Законодательство об образовании — совокупность нормативно-правовых и иных актов, регулирующих отношения в сфере образования.
Зачетная единица освоения образовательной программы — унифицированная единица измерения трудоемкости учебной нагрузки обучающегося, которая включает все виды его учебной деятельности, предусмотренные в учебном плане, в том числе аудиторную и самостоятельную работу, стажировки, практики.
Индивидуальный учебный план*— учебный план, обеспечивающий освоение образовательной программы на основе индивидуализации ее содержания с учетом особенностей и образовательных потребностей конкретного обучающегося.
Инклюзивное образование* — обеспечение равного доступа к образованию для всех обучающихся с учетом разнообразия особых образовательных потребностей и индивидуальных возможностей.
Информационная открытость образовательной организации — наличие в образовательной организации общедоступных информационных ресурсов, содержащих сведения об их деятельности и обеспечивающих к ним доступ посредством размещения в информационно-телекоммуникационных сетях, в том числе на официальном сайте образовательной организации.
Итоговая аттестация слушателей — процедура оценки степени и уровня освоения обучающимися (выпускниками) всего объема учебного курса (предмета, дисциплины, модуля) или всего содержания дополнительной профессиональной образовательной программы.
Качество образования* — комплексная характеристика образовательной деятельности и подготовки обучающегося, выражающая степень их соответствия федеральным государственным образовательным стандартам, образовательным стандартам, федеральным государственным требованиям и (или) потребностям физического или юридического лица, в интересах которого осуществляется образовательная деятельность, в том числе степень достижения планируемых результатов образовательной программы.
Качество дополнительного профессионального образования – 1) комплексная характеристика, отражающая степень соответствия дополнительного профессионального образования в целом или отдельных дополнительных профессиональных образовательных программ потребностям обучающегося (слушателя) и заказчика образовательных услуг, а также общества и государства;
2) степень достижения планируемых результатов дополнительной профессиональной образовательной программы.
Квалификация* — уровень знаний, умений, навыков и компетенций, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Квалификационные требования — нормы, определяющие совокупность знаний, умений и практического опыта специалиста, установленного профессиональным стандартом для определенного вида деятельности.
Квалификационный уровень — совокупность требований к знаниям, навыкам и компетенциям работника.
Компетенция — способность и готовность обучающегося (выпускника) применять полученные знания, навыки и умения, имеющиеся личностные качества в практической (профессиональной) деятельности.
Конфликт интересов педагогического работника* — ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.
Кредитно-модульная система организации образовательного процесса — форма организации обучения и воспитания, основанная на модульном принципе представления содержания образовательной программы и построения учебных планов, использовании системы зачетных единиц и соответствующих образовательных технологий.
Лицензирование образовательной деятельности — деятельность лицензирующего органа по предоставлению, переоформлению лицензий, осуществлению лицензионного контроля, приостановлению, возобновлению, прекращению действия и аннулированию лицензий, формированию и ведению реестра лицензий, формированию государственного информационного ресурса, а также по предоставлению в установленном порядке информации по вопросам лицензирования.
Локальные нормативные акты — документы образовательной организации, содержащие нормы, регулирующие образовательные отношения в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Направленность (профиль) образования* — ориентация образовательной программы на конкретные области знания и (или) виды деятельности, определяющая ее предметно-тематическое содержание, преобладающие виды учебной деятельности обучающегося и требования к результатам освоения образовательной программы.
Научно-методическое и ресурсное обеспечение системы образования — деятельность государственно-общественных объединений, в т. ч. учебно-методических, научно-методических, научно-технических и иных советов, комиссий и т.п., в целях участия педагогических и научно-педагогических работников в разработке федеральных государственных образовательных стандартов, примерных образовательных программ, координации действий организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в обеспечении качества и развития содержания профессионального образования.
Научно-педагогические работники образовательных организаций — профессорско-преподавательский состав (педагогические работники) и научные работники образовательных организаций, которые осуществляют свою деятельность по реализации основных и дополнительных профессиональных образовательных программ.
Национальная рамка квалификаций — инструмент интеграции сфер труда и профессионального образования, представляющий обобщенное описание квалификационных уровней, признаваемых на федеральном уровне, а также основных путей их достижения на всей территории Российской Федерации.
Независимая оценка качества образования — процедура сравнения реального состояния процесса и результатов образования с эталонными требованиями, которая проводится не заинтересованными лицами и организациями в целях удостоверения соответствия предоставляемого образования потребностям заказчика и (или) потребителя этого образования, повышения конкурентоспособности организаций, осуществляющих образовательную деятельность и реализуемых ими образовательных программ.
Непрерывность образования — обеспечение права граждан на образование на протяжении всей жизни в соответствии с их потребностями; формальное дополнительное образование и неформальное дополнительное образование слушателей, а также спонтанное обучение работников, обеспечивающее оперативное обновление востребованных рынком труда компетенций.
Неформальное дополнительное образование — целенаправленное профессиональное воспитание и обучение (подготовка), структурированное в плане целей, продолжительности и помощи в обучении, но не завершающееся выдачей документа об образовании.
Образование* — единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенций определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов.
Образовательная деятельность* — деятельность по реализации образовательных программ.
Образовательная деятельность в сфере дополнительного профессионального образования — целенаправленное профессиональное воспитание и обучение (подготовка) по дополнительным профессиональным образовательным программам правомочными юридическими лицами (образовательными организациями и индивидуальными предпринимателями).
Образовательный процесс в сфере дополнительного профессионального образования — реализация дополнительных профессиональных образовательных программ, их частей или отдельных учебных программ курсов (предметов, дисциплин, модулей), осуществляемая образовательными организациями и (или) индивидуальными предпринимателями, либо в форме самообразования слушателей.
Образовательный модуль — часть образовательной программы или учебной дисциплины, имеющая логическую завершенность по отношению к установленным целям и результатам обучения.
Образовательная программа* — комплекс основных характеристик образования (объем, содержание, планируемые результаты), организационно-педагогических условий и в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, форм аттестации, который представлен в виде учебного плана, календарного учебного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов, а также оценочных и методических материалов.
Образовательные отношения — закрепившиеся в сознании и поведении (деятельности) людей связи, возникающие на основе распорядительного акта организации (приказа), осуществляющей образовательную деятельность, о приеме (зачислении) лица в эту организацию для обучения или для прохождения промежуточной и государственной (итоговой) аттестации, а в случае осуществления образовательной деятельности индивидуальным предпринимателем — договора об образовании.
Образовательная организация* — некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана.
Образовательный стандарт* — совокупность обязательных требований к высшему образованию по специальностям и направлениям подготовки, утвержденных образовательными организациями высшего образования, определенными настоящим Федеральным законом или указом Президента Российской Федерации.
Образовательный ценз — уровень образования, получение которого человеком удостоверяется соответствующим документом об образовании и (или) квалификации, являющееся условием получения образования следующего уровня и (или) осуществления профессиональной деятельности.
Обучение* — целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенциями, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни.
Обучение в дополнительном профессиональном образовании — познавательная деятельность слушателей во взаимодействии с педагогическими работниками организации, осуществляющей образовательную деятельность (образовательной организации), направленная на формирование и обновление у обучающихся системы знаний, навыков, умений профессиональной деятельности, развития у них способностей и качеств личности, мотивации получения образования в течение всей жизни.
Обучающийся* — физическое лицо, осваивающее образовательную программу.
Обучающийся с ограниченными возможностями здоровья* — физическое лицо, имеющее недостатки в физическом и (или) психологическом развитии, подтвержденные психолого-медико-педагогической комиссией и препятствующие получению образования без создания специальных условий.
Общественная аккредитация — признание обществом деятельности организации, осуществляющей образовательную деятельность, соответствующей критериям и требованиям российских, иностранных и международных организаций.
Общее образование* — вид образования, который направлен на развитие личности и приобретение в процессе освоения основных общеобразовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для жизни человека в обществе, осознанного выбора профессии и получения профессионального образования.
Общие требования к реализации образовательных программ — установленный в организации, осуществляющей образовательную деятельность, определенный порядок и правила реализации образовательных программ.
Организация, осуществляющая обучение* — юридическое лицо, осуществляющее на основании лицензии наряду с основной деятельностью образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности.
Организации, осуществляющие образовательную деятельность* — образовательные организации, а также организации, осуществляющие обучение. В целях настоящего Федерального закона к организациям, осуществляющим образовательную деятельность, приравниваются индивидуальные предприниматели, осуществляющие образовательную деятельность, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.
Осуществление образовательной деятельности за счет средств физических и юридических лиц (платные образовательные услуги) — предоставление образовательных услуг (реализация образовательных программ (части образовательной программы) по заданию и за счет физического или юридического лица (заказчика) на основании договора об оказании платных образовательных услуг.
Отношения в сфере образования* — совокупность общественных отношений по реализации права граждан на образование, целью которых является освоение обучающимися содержания образовательных программ (образовательные отношения), и общественных отношений, которые связаны с образовательными отношениями и целью которых является создание условий для реализации прав граждан на образование.
Педагогический работник* — физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.
Порядок повышения квалификации и профессиональная переподготовка педагогических работников — организация повышения квалификации и профессиональной переподготовки, предусматривающая очередность, объем времени на обучение и другие требования к педагогическим работникам в данной сфере.
Правовой статус педагогических работников — совокупность прав и свобод, в том числе академических прав и свобод, трудовых прав, социальных гарантий и компенсаций, а также ограничений, обязанностей и ответственности, установленных законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.
Практика* — вид учебной деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью.
Примерная основная образовательная программа* — учебно-методическая документация (примерный учебный план, примерный календарный учебный график, примерные рабочие программы учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов), определяющая рекомендуемые объем и содержание образования определенного уровня и (или) определенной направленности, планируемые результаты освоения образовательной программы, примерные условия образовательной деятельности, включая примерные расчеты нормативных затрат оказания государственных услуг по реализации образовательной программы.
Примерная дополнительная профессиональная образовательная программа — учебно-методическая документация, определяющая объем и содержание образования определенного уровня и направленности, требования к условиям образовательного процесса и планируемые результаты освоения программы, которая выполняет рекомендательные функции как возможный вариант проекта дополнительной профессиональной образовательной программы.
Программы повышения квалификации — учебно-методическая документация, направленная на совершенствование имеющихся у работников и (или) освоение ими новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности, выполнения трудовых функций и (или) повышения профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.
Программы профессиональной переподготовки специалистов — учебно-методическая документация, определяющая объем и содержание дополнительного профессионального образования, выполнение которых позволяет выпускникам осуществлять новый вид профессиональной деятельности или служит основанием для присвоения дополнительной квалификации.
Программа профессионального развития специалиста — проект изменения имеющейся у работника квалификации путем преимущественно самостоятельного совершенствования профессиональных компетенций в соответствии с новыми социально-экономическими и иными условиями деятельности, а также требованиями профессиональных стандартов.
Профессиональная деятельность — труд человека, требующий профессионального обучения, и приносящий ему доход.
Профессиональная квалификация — степень профессиональной подготовленности работника, позволяющая выполнять трудовые функции определенного уровня и сложности в конкретном виде деятельности.
Профессиональная компетенция — способность специалиста успешно действовать на основе полученных знаний, навыков, умений и практического опыта при выполнении заданий и решении задачи профессиональной деятельности.
Профессиональное образование* — вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности.
Профессиональное обучение* — вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий)
Профессиональный стандарт – 1) нормативный документ, утвержденный в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, отражающий требования к работникам по квалификационным уровням с учетом обеспечения качества, эффективности и безопасности выполняемых работ; 2) характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Профессия — вид трудовой деятельности, требующий систематизированных знаний, умений, компетенций, которые приобретаются в результате целенаправленной подготовки и (или) в ходе трудовой деятельности.
Профессионально-общественная аккредитация профессиональной образовательной программы — признание профессиональным сообществом соответствия качества и уровня подготовки выпускников, освоивших профессиональную образовательную программу, требованиям профессиональных стандартов соответствующих отраслей к специалистам, рабочим и служащим соответствующего профиля.
Результаты обучения — совокупность усвоенных знаний, сформированных умений и навыков, освоенных компетенций.
Самообразование — обучение человека вне организаций, осуществляющих образовательную деятельность, с правом последующего прохождения им промежуточной и государственной (итоговой) аттестации в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.
Сертификация квалификаций – процесс подтверждения соответствия знаний, навыков и компетенций работника квалификационным требованиям.
Сетевая программа непрерывного образования — образовательная программа формального дополнительного образования, неформального дополнительного образования, а также спонтанного обучения, обеспечивающая оперативное обновление работником востребованных рынком труда компетенций, реализуемая совместно двумя и более образовательными организациями, на основе информационно-телекоммуникационных возможностей.
Сетевая форма образования — информационно-телекоммуникационный способ реализации образовательных программ организацией, осуществляющей образовательную деятельность, совместно с иными организациями, осуществляющими образовательную деятельность, в том числе иностранными.
Слушатели — лица, осваивающие дополнительные профессиональные образовательные программы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.
Союзы (ассоциации) и другие формы объединения образовательных организаций — сообщества образовательных организаций, создающиеся в целях координации их деятельности, представления и защиты интересов, оказания информационных, методических и других услуг, организации подготовки работников для образовательных организаций, повышения квалификации работников образовательных организаций, осуществления научно-исследовательской и иной деятельности.
Спонтанное (информальное) обучение работников — познавательная деятельность обучающихся в процессе их повседневной жизнедеятельности, связанная с работой, жизнью в семье или проведением досуга, не структурированная в плане целей, продолжительности и помощи в обучении; самообразование индивида.
Средства обучения и воспитания* — приборы, оборудование, включая спортивное оборудование и инвентарь, инструменты (в том числе музыкальные), учебно-наглядные пособия, компьютеры, информационно-телекоммуникационные сети, аппаратно-программные и аудиовизуальные средства, печатные и электронные образовательные и информационные ресурсы и иные материальные объекты, необходимые для организации образовательной деятельности.
Стажировка — самостоятельный вид дополнительного профессионального образования или один из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов, основной целью которого является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, а также изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
Структура системы образования — элементы (компоненты) системы образования.
Сфера непрерывного образования — совокупность нормативных актов, образовательных программ, образовательных организаций, ресурсных и сертификационных центров, других субъектов и объектов, имеющих непосредственное отношение к непрерывному образованию.
Типы дополнительных профессиональных программ — группы дополнительных профессиональных образовательных программ, включающие программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки и программы стажировок.
Трудовая функция — набор взаимосвязанных действий работника, направленных на решение одной или нескольких задач процесса труда.
Трудоемкость обучения — количественная характеристика учебной нагрузки обучающихся, основанная на расчете времени и (или) сложности достижения учебного результата, затрачиваемого на выполнение всех видов учебной деятельности, предусмотренных учебным планом образовательной программы, включая самостоятельную работу.
Удостоверение о повышении квалификации — документ о дополнительном профессиональном образовании, выдаваемый образовательными учреждениями слушателям, прошедшим государственную (итоговую) аттестацию, заверяемый печатью соответствующего образовательного учреждения.
Уровень квалификации — требования к умениям, знаниям, квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника.
Уровень образования* — завершенный цикл образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований; формализованный показатель завершенного цикла образования определенного объема и степени сложности.
Уровень профессионального образования — звено в цепи непрерывного образования человека, целью и содержанием которого является профессиональная подготовка рабочих, служащих, специалистов разных уровней квалификации (среднее профессиональное образование, высшее образование, послевузовское профессиональное образование).
Устав образовательной организации — основополагающий нормативный документ, разрабатываемый и утверждаемый в соответствии с Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на основании которого осуществляет свою деятельность образовательная организация.
Участники образовательных отношений* — обучающиеся, родители (законные представители) несовершеннолетних обучающихся, педагогические работники и их представители, организации, осуществляющие образовательную деятельность.
Участники отношений в сфере образования* — участники образовательных отношений и федеральные государственные органы, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, работодатели и их объединения.
Учебный план* — документ, который определяет перечень, трудоемкость, последовательность и распределение по периодам обучения учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), практики, иных видов учебной деятельности и, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, формы промежуточной аттестации обучающихся.
Учебно-тематический план — организационно-методический документ, включающий описание тем, разделов, видов учебных занятий (лекции, семинары, практические занятия и др.), количество часов, отводимых на различные виды занятий, формы и виды контроля.
Федеральный государственный образовательный стандарт* — совокупность обязательных требований к образованию определенного уровня и (или) к профессии, специальности и направлению подготовки, утвержденных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
Федеральные государственные требования* — обязательные требования к минимуму содержания, структуре дополнительных предпрофессиональных программ, условиям их реализации и срокам обучения по этим программам, утверждаемые в соответствии с настоящим Федеральным законом уполномоченными федеральными органами исполнительной власти.
Формы обучения — внешнее выражение согласованной деятельности обучающих (педагогических работников) и обучающихся, обучающихся между собой в установленном порядке.
Формы получения образования — организация образовательного процесса и освоение образовательных программ с учетом потребностей и возможностей личности в виде очной, очно-заочной (вечерней), заочной учебной деятельности, семейного образования, самообразования, экстерната и электронного обучения.
Форма реализации дополнительного профессионального образования — организация дополнительного профессионального образования, предполагающая получение образования в образовательных учреждениях, а также сетевым (информационно-телекоммуникационным) способом и путем самообразования.
Формальное дополнительное образование — целенаправленное профессиональное воспитание и обучение (подготовка), структурированное в плане целей, продолжительности, помощи в обучении и завершающееся выдачей документа о дополнительном образовании.
Цели и задачи законодательства Российской Федерации об образовании — прогнозируемые органами государственной власти, юридическими и физическими лицами, включенными в отношения в сфере образования, результаты функционирования образовательной системы и образовательной деятельности.
Электронное обучение в дополнительном профессиональном образовании — реализация дополнительных профессиональных образовательных программ частично или в полном объеме с использованием информационных систем и информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:
*1.
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ.
2. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» от 3.12.2012 № 236-ФЗ.
3. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (Утверждено постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610, с изменениями от 10 марта 2000 г., 23 декабря 2002 г., 31 марта 2003 г.).
4. Приказ Минобразования России от 18.06.1997 №1221 «Об утверждении Требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ».
5. Разъяснение разработчикам основных образовательных программ для реализации федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования. Письмо директора департамента государственной политики в образовании И.
И. Реморенко от 13 мая 2010 № 03-956.
6. Словарь-справочник современного российского профессионального образования / Авторы-составители: Блинов В.И., Волошина И.А., Есенина Е.Ю., Лейбович А.Н., Новиков П.Н. – Выпуск 1. М.: ФИРО, 2010.
7. Федеральный портал «Российское образование». Глоссарий. http://www.edu.ru/index.php?page_id=50&op=word&wid=464
8. Национальное агентство развития квалификаций. Глоссарий. http://www.nark-rspp.ru/
примеры ключевых навыков, знаний и умений
Профессиональные навыки в резюме – это раздел, который является кратким перечнем ключевых знаний и умений, полученных в вузе, на предыдущих местах работы, различных курсах и тренингах. Так как работодатель определяет возможности соискателя из предоставленной им информации в резюме, стоит уделять особое внимание этому разделу, чтобы показать себя профессионалом и специалистом в своей области.
Примеры профессиональных навыков для резюме
Ниже приведены примеры профессиональных навыков для резюме.
Воспользуйтесь ими, чтобы составить и написать свой список знаний и умений.
Раздел профессиональных навыков и знаний в резюме — что и как написать?
Чтобы определится, какие ключевые знания и умения указать в разделе профессиональных навыков, нужно проанализировать требования, которые работодатель предъявляет кандидатам на вакантную должность, сопоставить эти данные со всеми своими умениями и указать наиболее нужные и выгодные для нанимателя, те, которые соответствуют предлагаемой вакансии, и которыми вы превосходно владеете.
Не стоит преувеличивать и приукрашивать — перечислите 5-10 пунктов, этого буде вполне достаточно. Чрезмерное или недостаточное количество указанных вами навыков в резюме, может навести на мысль, что ваши знания поверхностны или, что вы не слишком серьёзно подошли к вопросу составления резюме.
Акцентируйте внимание на ваших преимуществах, пусть их будет не много, зато вы сможете уверенно их подтвердить во время собеседования или дальнейшей работы.
Если вы овладели какими-то знаниями, но практического опыта в данном направлении у вас нет, вы можете указать в резюме, что несмотря на отсутствие практики, вы хорошо владеете теорией. Таким образом, можно произвести впечатление целеустремлённого человека, показать, что вы постоянно развиваетесь в своей области и интересуетесь новшествами.
Для описания ключевых навыков, знаний и умений используют фразы:
- Опыт проведения того-то
- Знание того-то
- Умение делать то-то
- Владею тем-то
- и т.д.
Сегодня, практически для каждой специальности обязательными навыками являются: владения компьютером (знание специальных программ, которые нужны для выполнения конкретной работы) и уровень знания языков.
Избегайте таких качеств как: «стрессоустойчивость», «коммуникабельность», «организованность», и т.д. Их стоит отнести к разделу резюме «личные качества».
Раздел профессиональных навыков следует размещать после раздела «опыт работы».
Смотри пример готового резюме.
Главная ваша задача – заставить работодателя выбрать именно вас, убедить его, что вы лучший кандидат, а ваш опыт, профессиональные знания, умения и навыки, полностью соответствуют его требованиям.
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 111
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 111
У К А З
ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
О порядке сдачи квалификационного экзамена
государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков
и умений (профессионального уровня)
(В редакции указов Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504; от 01.07.2014 г. N 483)
В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г.
N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской
Федерации" п о с т а н о в л я ю:
1. Утвердить прилагаемое Положение о порядке сдачи
квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений
(профессионального уровня).
2. Правительству Российской Федерации обеспечить
финансирование расходов, связанных с проведением квалификационных
экзаменов федеральных государственных гражданских служащих, в
пределах средств федерального бюджета, предусмотренных на
содержание федеральных государственных органов или их аппаратов.
3. Установить, что расходы, связанных с проведением
квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих
субъектов Российской Федерации, осуществляются в соответствии с
законодательством субъектов Российской Федерации.
4. Настоящий Указ вступает в силу с 1 февраля 2005 г.
Президент Российской Федерации В.Путин
Москва, Кремль
1 февраля 2005 года
N 111
___________________
УТВЕРЖДЕНО
Указом Президента
Российской Федерации
от 1 февраля 2005 г.
N 111
П О Л О Ж Е Н И Е
о порядке сдачи квалификационного экзамена
государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков
и умений (профессионального уровня)
(В редакции Указа Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
1. Настоящим Положением в соответствии со статьей 49
Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации" определяется порядок
сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими
служащими Российской Федерации (далее - гражданские служащие),
замещающими должности государственной гражданской службы
Российской Федерации (далее - должности гражданской службы) в
федеральном государственном органе, государственном органе
субъекта Российской Федерации или их аппаратах (далее -
государственный орган), а также порядок оценки знаний, навыков и
умений (профессионального уровня) гражданских служащих.
2. Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, с
которыми заключены срочные служебные контракты, за исключением
гражданских служащих, замещающих:
а) должности гражданской службы категории "руководители",
относящиеся к высшей группе должностей гражданской службы;
б) должности гражданской службы категории "помощники
(советники)", назначение на которые и освобождение от которых
осуществляются Президентом Российской Федерации;
в) должности гражданской службы, относящиеся к главной группе
должностей гражданской службы, назначение на которые и освобождение
от которых осуществляются Правительством Российской Федерации.
(Пункт в редакции Указа Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
3. (Утратил силу - Указ Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
4. Квалификационный экзамен проводится:
а) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему,
не имеющему классного чина государственной гражданской службы
Российской Федерации (далее - классный чин), первого классного
чина по замещаемой должности гражданской службы;
б) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему
очередного классного чина по замещаемой должности гражданской
службы, который присваивается гражданскому служащему по истечении
срока, установленного для прохождения гражданской службы в
предыдущем классном чине, и при условии, что он замещает должность
гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин, равный
или более высокий, чем классный чин, присваиваемый гражданскому
служащему;
в) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему
классного чина после назначения его на более высокую должность
гражданской службы, если для этой должности предусмотрен более
высокий классный чин, чем тот, который имеет гражданский служащий.
5. В случаях, предусмотренных подпунктами "а" и "в" пункта 4
настоящего Положения, квалификационный экзамен проводится после
успешного завершения испытания, а если испытание гражданскому
служащему не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца
после назначения гражданского служащего на должность гражданской
службы.
6. (Утратил силу - Указ Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
7. Квалификационный экзамен проводится по инициативе
гражданского служащего при решении вопроса о присвоении классного
чина не позднее чем через три месяца после дня подачи гражданским
служащим письменного заявления о присвоении классного чина. (В
редакции Указа Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
8. Квалификационный экзамен проводится конкурсной или
аттестационной комиссией в порядке, установленном для проведения
заседаний конкурсной или аттестационной комиссии (далее -
комиссия).
9. В решении представителя нанимателя о проведении
квалификационного экзамена указываются:
а) дата и время проведения квалификационного экзамена;
б) список гражданских служащих, которые должны сдавать
квалификационный экзамен;
в) перечень документов, необходимых для проведения
квалификационного экзамена.
10. Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена
доводится до сведения гражданского служащего не позднее чем за
месяц до его проведения.
11. Не позднее чем за месяц до проведении квалификационного
экзамена непосредственный руководитель гражданского служащего
направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений
(профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности
присвоения ему классного чина.
12. Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом,
указанным в пункте 11 настоящего Положения, не менее чем за две
недели до проведения квалификационного экзамена.
Гражданский служащий вправе представить в комиссию заявление
о своем несогласии с указанным отзывом.
13. При проведении квалификационного экзамена комиссия
оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень)
гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных
регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью
работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе
экзаменационных процедур с использованием не противоречащих
федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской
Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских
служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по
вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по
замещаемой должности гражданской службы.
14. Решение о результате квалификационного экзамена выносится
комиссией в отсутствие гражданского служащего и его
непосредственного руководителя открытым голосованием простым
большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим
квалификационный экзамен.
15. По результатам квалификационного экзамена в отношении
гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих
решений:
а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный
экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;
б) признать, что гражданский служащий не сдал
квалификационный экзамен.
16. Результат квалификационного экзамена заносится в
экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме
согласно приложению. Экзаменационный лист подписывается
председателем, заместителем председателя, секретарем и членами
комиссии, присутствовавшими на заседании.
Гражданский служащий знакомится с экзаменационным листом под
расписку.
Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне
его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о
возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле
гражданского служащего.
17. Результаты квалификационного экзамена направляются
представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его
проведения.
18. На основании результатов квалификационного экзамена
представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в
установленном порядке классного чина гражданскому служащему,
сдавшему квалификационный экзамен, либо направляет представление о
присвоении указанному гражданскому служащему классного чина в
порядке, установленном законодательством Российской Федерации о
государственной гражданской службе.
19. Гражданский служащий, не сдавший квалификационный
экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного
квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после
проведения данного экзамена.
20. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты
квалификационного экзамена в соответствии с законодательством
Российской Федерации.
_____________
ПРИЛОЖЕНИЕ
к Положению о порядке сдачи
квалификационного экзамена
государственными гражданскими
служащими Российской
Федерации и оценки их знаний,
навыков и умений
(профессионального уровня)
ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ ЛИСТ
государственного гражданского служащего
Российской Федерации
(В редакции Указа Президента Российской Федерации
от 01. 07.2014 г. N 483)
1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________
2. Год, число и месяц рождения ____________________________________
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени,
ученого звания ____________________________________________________
(когда и какую образовательную организацию окончил,
квалификация по специальности или направлению подготовки,
ученая степень, ученое звание) (В редакции Указа
Президента Российской Федерации от 01.07.2014 г. N 483)
___________________________________________________________________
4. Сведения о дополнительном профессиональном образовании
___________________________________________________________________
(документы о квалификации, подтверждающие повышение или
присвоение квалификации по результатам дополнительного
профессионального образования (удостоверение о повышении
квалификации, диплом о профессиональной переподготовке)
(Пункт в редакции Указа Президента Российской Федерации
от 01. 07.2014 г. N 483)
5. Замещаемая должность государственной гражданской службы на день
проведения квалификационного экзамена и дата назначения на эту
должность _________________________________________________________
___________________________________________________________________
6. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной
гражданской службы) _______________________________________________
7. Общий трудовой стаж ____________________________________________
8. Классный чин гражданской службы ________________________________
(наименование классного чина и
дата его присвоения)
9. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие
ответы на них _____________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
10. Замечания и предложения, высказанные аттестационной
(конкурсной) комиссией ____________________________________________
___________________________________________________________________
11. Предложения, высказанные государственным гражданским
служащим __________________________________________________________
___________________________________________________________________
12. Оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня)
государственного гражданского служащего по результатам
квалификационного экзамена ________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
(признать, что государственный гражданский служащий сдал
квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения
классного чина гражданской службы;
признать, что государственный гражданский служащий не сдал
квалификационный экзамен)
13. Количественный состав аттестационной (конкурсной) комиссии
________________________
На заседании присутствовало ______ членов аттестационной
(конкурсной) комиссии
Количество голосов за _______, против ________
14. Примечания ____________________________________________________
___________________________________________________________________
Председатель
аттестационной (конкурсной) (подпись) (расшифровка подписи)
комиссии
Заместитель председателя
атестационной (конкурсной) (подпись) (расшифровка подписи)
комиссии
Секретарь аттестационной
(конкурсной) комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Члены аттестационной
(конкурсной) комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
Дата проведения квалификационного экзамена
__________________________
С экзаменационным листом ознакомился ______________________________
(подпись государственного
гражданского служащего, дата)
(место для печати
государственного органа)
______________
Утвердить прилагаемое Положение о порядке сдачи
квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений
(профессионального уровня).
2. Правительству Российской Федерации обеспечить
финансирование расходов, связанных с проведением квалификационных
экзаменов федеральных государственных гражданских служащих, в
пределах средств федерального бюджета, предусмотренных на
содержание федеральных государственных органов или их аппаратов.
3. Установить, что расходы, связанных с проведением
квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих
субъектов Российской Федерации, осуществляются в соответствии с
законодательством субъектов Российской Федерации.
4. Настоящий Указ вступает в силу с 1 февраля 2005 г.
Президент Российской Федерации В.Путин
Москва, Кремль
1 февраля 2005 года
N 111
___________________
УТВЕРЖДЕНО
Указом Президента
Российской Федерации
от 1 февраля 2005 г.
N 111
П О Л О Ж Е Н И Е
о порядке сдачи квалификационного экзамена
государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков
и умений (профессионального уровня)
(В редакции Указа Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
1. Настоящим Положением в соответствии со статьей 49
Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации" определяется порядок
сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими
служащими Российской Федерации (далее - гражданские служащие),
замещающими должности государственной гражданской службы
Российской Федерации (далее - должности гражданской службы) в
федеральном государственном органе, государственном органе
субъекта Российской Федерации или их аппаратах (далее -
государственный орган), а также порядок оценки знаний, навыков и
умений (профессионального уровня) гражданских служащих.
2. Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, с
которыми заключены срочные служебные контракты, за исключением
гражданских служащих, замещающих:
а) должности гражданской службы категории "руководители",
относящиеся к высшей группе должностей гражданской службы;
б) должности гражданской службы категории "помощники
(советники)", назначение на которые и освобождение от которых
осуществляются Президентом Российской Федерации;
в) должности гражданской службы, относящиеся к главной группе
должностей гражданской службы, назначение на которые и освобождение
от которых осуществляются Правительством Российской Федерации.
(Пункт в редакции Указа Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
3. (Утратил силу - Указ Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
4. Квалификационный экзамен проводится:
а) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему,
не имеющему классного чина государственной гражданской службы
Российской Федерации (далее - классный чин), первого классного
чина по замещаемой должности гражданской службы;
б) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему
очередного классного чина по замещаемой должности гражданской
службы, который присваивается гражданскому служащему по истечении
срока, установленного для прохождения гражданской службы в
предыдущем классном чине, и при условии, что он замещает должность
гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин, равный
или более высокий, чем классный чин, присваиваемый гражданскому
служащему;
в) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему
классного чина после назначения его на более высокую должность
гражданской службы, если для этой должности предусмотрен более
высокий классный чин, чем тот, который имеет гражданский служащий.
5. В случаях, предусмотренных подпунктами "а" и "в" пункта 4
настоящего Положения, квалификационный экзамен проводится после
успешного завершения испытания, а если испытание гражданскому
служащему не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца
после назначения гражданского служащего на должность гражданской
службы.
6. (Утратил силу - Указ Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
7. Квалификационный экзамен проводится по инициативе
гражданского служащего при решении вопроса о присвоении классного
чина не позднее чем через три месяца после дня подачи гражданским
служащим письменного заявления о присвоении классного чина. (В
редакции Указа Президента Российской Федерации
от 16.11.2011 г. N 1504)
8. Квалификационный экзамен проводится конкурсной или
аттестационной комиссией в порядке, установленном для проведения
заседаний конкурсной или аттестационной комиссии (далее -
комиссия).
9. В решении представителя нанимателя о проведении
квалификационного экзамена указываются:
а) дата и время проведения квалификационного экзамена;
б) список гражданских служащих, которые должны сдавать
квалификационный экзамен;
в) перечень документов, необходимых для проведения
квалификационного экзамена.
10. Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена
доводится до сведения гражданского служащего не позднее чем за
месяц до его проведения.
11. Не позднее чем за месяц до проведении квалификационного
экзамена непосредственный руководитель гражданского служащего
направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений
(профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности
присвоения ему классного чина.
12. Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом,
указанным в пункте 11 настоящего Положения, не менее чем за две
недели до проведения квалификационного экзамена.
Гражданский служащий вправе представить в комиссию заявление
о своем несогласии с указанным отзывом.
13. При проведении квалификационного экзамена комиссия
оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень)
гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных
регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью
работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе
экзаменационных процедур с использованием не противоречащих
федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской
Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских
служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по
вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по
замещаемой должности гражданской службы.
14. Решение о результате квалификационного экзамена выносится
комиссией в отсутствие гражданского служащего и его
непосредственного руководителя открытым голосованием простым
большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим
квалификационный экзамен.
15. По результатам квалификационного экзамена в отношении
гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих
решений:
а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный
экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;
б) признать, что гражданский служащий не сдал
квалификационный экзамен.
16. Результат квалификационного экзамена заносится в
экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме
согласно приложению. Экзаменационный лист подписывается
председателем, заместителем председателя, секретарем и членами
комиссии, присутствовавшими на заседании.
Гражданский служащий знакомится с экзаменационным листом под
расписку.
Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне
его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о
возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле
гражданского служащего.
17. Результаты квалификационного экзамена направляются
представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его
проведения.
18. На основании результатов квалификационного экзамена
представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в
установленном порядке классного чина гражданскому служащему,
сдавшему квалификационный экзамен, либо направляет представление о
присвоении указанному гражданскому служащему классного чина в
порядке, установленном законодательством Российской Федерации о
государственной гражданской службе.
19. Гражданский служащий, не сдавший квалификационный
экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного
квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после
проведения данного экзамена.
20. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты
квалификационного экзамена в соответствии с законодательством
Российской Федерации.
_____________
ПРИЛОЖЕНИЕ
к Положению о порядке сдачи
квалификационного экзамена
государственными гражданскими
служащими Российской
Федерации и оценки их знаний,
навыков и умений
(профессионального уровня)
ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ ЛИСТ
государственного гражданского служащего
Российской Федерации
(В редакции Указа Президента Российской Федерации
от 01.
07.2014 г. N 483)
1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________
2. Год, число и месяц рождения ____________________________________
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени,
ученого звания ____________________________________________________
(когда и какую образовательную организацию окончил,
квалификация по специальности или направлению подготовки,
ученая степень, ученое звание) (В редакции Указа
Президента Российской Федерации от 01.07.2014 г. N 483)
___________________________________________________________________
4. Сведения о дополнительном профессиональном образовании
___________________________________________________________________
(документы о квалификации, подтверждающие повышение или
присвоение квалификации по результатам дополнительного
профессионального образования (удостоверение о повышении
квалификации, диплом о профессиональной переподготовке)
(Пункт в редакции Указа Президента Российской Федерации
от 01.
07.2014 г. N 483)
5. Замещаемая должность государственной гражданской службы на день
проведения квалификационного экзамена и дата назначения на эту
должность _________________________________________________________
___________________________________________________________________
6. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной
гражданской службы) _______________________________________________
7. Общий трудовой стаж ____________________________________________
8. Классный чин гражданской службы ________________________________
(наименование классного чина и
дата его присвоения)
9. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие
ответы на них _____________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
10. Замечания и предложения, высказанные аттестационной
(конкурсной) комиссией ____________________________________________
___________________________________________________________________
11.
Предложения, высказанные государственным гражданским
служащим __________________________________________________________
___________________________________________________________________
12. Оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня)
государственного гражданского служащего по результатам
квалификационного экзамена ________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
(признать, что государственный гражданский служащий сдал
квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения
классного чина гражданской службы;
признать, что государственный гражданский служащий не сдал
квалификационный экзамен)
13. Количественный состав аттестационной (конкурсной) комиссии
________________________
На заседании присутствовало ______ членов аттестационной
(конкурсной) комиссии
Количество голосов за _______, против ________
14.
Примечания ____________________________________________________
___________________________________________________________________
Председатель
аттестационной (конкурсной) (подпись) (расшифровка подписи)
комиссии
Заместитель председателя
атестационной (конкурсной) (подпись) (расшифровка подписи)
комиссии
Секретарь аттестационной
(конкурсной) комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Члены аттестационной
(конкурсной) комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
Дата проведения квалификационного экзамена
__________________________
С экзаменационным листом ознакомился ______________________________
(подпись государственного
гражданского служащего, дата)
(место для печати
государственного органа)
______________
Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)
Приложение 1
к постановлению
Народного Собрания
Республики Ингушетия
от «30» ноября 2017года
№832
Положение
о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Аппарата Народного Собрания
Республики Ингушетия и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)
1.
Настоящим Положением в соответствии со статьей 49 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяется порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия (далее — гражданские служащие), замещающими должности государственной гражданской службы Республики Ингушетия (далее — должности гражданской службы) в Аппарате Народного Собрания Республики Ингушетия, (далее — Аппарат), а также порядок оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих.
2. Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, с которыми заключены срочные служебные контракты, за исключением гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей гражданской службы.
3. Квалификационный экзамен проводится:
а) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему, не имеющему классного чина государственной гражданской службы Республики Ингушетия (далее — классный чин), первого классного чина по замещаемой должности гражданской службы;
б) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему очередного классного чина по замещаемой должности гражданской службы, который присваивается гражданскому служащему по истечении срока, установленного для прохождения гражданской службы в предыдущем классном чине, и при условии, что он замещает должность гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин, равный или более высокий, чем классный чин, присваиваемый гражданскому служащему;
в) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина после назначения его на более высокую должность гражданской службы, если для этой должности предусмотрен более высокий классный чин, чем тот, который имеет гражданский служащий.
4. В случаях, предусмотренных подпунктами «а» и «в» пункта 3 настоящего Положения, квалификационный экзамен проводится после успешного завершения испытания, а если испытание гражданскому служащему не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения гражданского служащего на должность гражданской службы.
5. Квалификационный экзамен проводится по инициативе гражданского служащего при решении вопроса о присвоении классного чина не позднее чем через три месяца после дня подачи гражданским служащим письменного заявления о присвоении классного чина.
6. Квалификационный экзамен проводится конкурсной или аттестационной комиссией в порядке, установленном для проведения заседаний конкурсной или аттестационной комиссии (далее — комиссия).
7. В решении Руководителя Аппарата о проведении квалификационного экзамена указываются:
а) дата и время проведения квалификационного экзамена;
б) список гражданских служащих, которые должны сдавать квалификационный экзамен;
в) перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена.
8. Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена доводится до сведения гражданского служащего не позднее чем за месяц до его проведения.
9. Не позднее чем за месяц до проведения квалификационного экзамена непосредственный руководитель гражданского служащего направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.
10. Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом, указанным в пункте 11 настоящего Положения, не менее чем за две недели до проведения квалификационного экзамена.
Гражданский служащий вправе представить в комиссию заявление о своем несогласии с указанным отзывом.
11. При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации и Республики Ингушетия методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.
12. Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.
13. По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:
а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;
б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
14. Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению 2. Экзаменационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.
Гражданский служащий знакомится с экзаменационным листом под расписку.
Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.
15. Результаты квалификационного экзамена направляются Руководителю Аппарата не позднее чем через семь дней после его проведения.
16. На основании результатов квалификационного экзамена Руководитель Аппарата либо принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему квалификационный экзамен, либо направляет представление о присвоении указанному гражданскому служащему классного чина в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
17. Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.
18. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Приложение 2
к постановлению
Народного Собрания
Республики Ингушетия
от «30» ноября 2017года
№832
Экзаменационный лист
государственного гражданского служащего Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия
1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________________
2. Год, число и месяц рождения __________________________________________
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени,
ученого звания __________________________________________________________
(когда и какую образовательную организацию окончил, квалификация по
специальности или направлению подготовки, ученая степень, ученое звание)
4. Сведения о дополнительном профессиональном образовании
_____________________________________________________________________________
(документы о квалификации, подтверждающие повышение или присвоение
квалификации по результатам дополнительного профессионального образования
(удостоверение о повышении квалификации, диплом
о профессиональной переподготовке)
5.
Замещаемая должность государственной гражданской службы на день
проведения квалификационного экзамена и дата назначения на эту должность_
6. Стаж государственной службы __________________________________________
(в том числе стаж государственной гражданской службы)
7. Общий трудовой стаж __________________________________________________
8. Классный чин гражданской службы ______________________________________
(наименование классного чина и дата его присвоения)
9. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие ответы на
них _____________________________________________________________________
10. Замечания и предложения, высказанные аттестационной (конкурсной)
комиссией _______________________________________________________________
11. Предложения, высказанные государственным гражданским служащим _______
_________________________________________________________________________
12. Оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня)
государственного гражданского служащего по результатам квалификационного
экзамена ________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
(признать, что государственный гражданский служащий сдал
квалификационный экзамен и рекомендовать его для присвоений классного
чина гражданской службы; признать, что государственный гражданский
служащий не сдал квалификационный экзамен)
13.
Количественный состав аттестационной (конкурсной) комиссии __________
На заседании присутствовало ___ членов аттестационной (конкурсной)
комиссии
Количество голосов за ____, против_______
14. Примечания __________________________________________________________
Председатель
аттестационной (конкурсной) комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Заместитель председателя
аттестационной (конкурсной) комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Секретарь аттестационной
(конкурсной) комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Члены аттестационной
(конкурсной) комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
Дата проведения квалификационного экзамена
__________________________________________
С экзаменационным листом ознакомился ____________________________________
(подпись государственного гражданского служащего, дата)
(место для печати
государственного органа)
Приложение 3
к постановлению
Народного Собрания
Республики Ингушетия
от «30» ноября 2017года
№832
Состав комиссии по проведению
квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)
1.
Светличный Василий Иванович – депутат, заместитель Председателя Народного Собрания Республики Ингушетия — председатель комиссии;
2. Горчханов Мусса Аслангиреевич – депутат, председатель комитета Народного Собрания Республики Ингушетия по государственному строительству и законодательству – заместитель председателя комиссии;
3. Евкурова Фатима Микаиловна – начальник отдела кадров и государственной службы Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия — секретарь комиссии;
4. Евлоева Лалита Назировна – исполняющая обязанности заместителя начальника отдела правового обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия — член комиссии;
5. Ганиев Магомед Юсупович – начальник отдела по вопросам государственной и муниципальной службы Администрации Главы Республики Ингушетия – член комиссии;
6. Арапиев Якуб Даудович – заместитель Председателя Контрольно-счетной палаты Республики Ингушетия — независимый эксперт;
7. Торшхоев Амир Османович – аудитор Контрольно-счетной палаты Республики Ингушетия — независимый эксперт;
Обмани себя, если сможешь.
Тест на компетенцию — БЛОГ ADVENTUMЕжедневно мы оцениваем себя и других по уровню знаний и умений. Известны основные степени такой оценки, применимые к любой сфере жизни:
- недостаточная компетенция;
- базовая компетенция;
- высокая компетенция.
Более сложная задача – отойти от субъективных оценок личности (грешны и грешны будем) и сделать углубленный анализ профессиональной пригодности.
Статья поможет разобраться в этом непростом вопросе при соблюдении двух условий:
- Максимальная честность. Мы делаем анализ себя, в первую очередь, для самих себя.
- Частота оценки. Если вы решите проверить уровень своих навыков только сегодня, это не будет нести никакой пользы для профессионального роста. Помните, знание – сила? Чтобы подняться выше, определите ступень, на которой вы сейчас находитесь.
Оценивать знания в digital довольно сложно. С вероятностью 95% эта сфера будет выделяться на общем фоне. Все потому, что начальный уровень компетенции человек получает по завершении полноценного обучения.
В этом и заключается проблема: не существует магистров таргетированной рекламы, бакалавров аккаунтинга или академиков по медийной закупке. Долгое время digital воспринимался как хорошее приложение к другой полноценной дисциплине – рекламе или PR. Специалисты по интернет-маркетингу либо проходят серию комплексных или специализированных экспресс-курсов, либо самообучаются тонкостям профессии уже в процессе работы. К сожалению, полученные сертификаты не всегда доказывают полноту полученных знаний. Люди начинают оценивать себя сами, от этого могут появиться ошибки в адекватном понимании собственных и чужих компетенций. В процессе профессионального роста эти ошибки корректируются, и человек прокачивает свои умения. Или же заблуждения накладываются одно на другое, создается иллюзорность высокого уровня знаний. Придя в digital, я столкнулся с этой проблемой.
Чтобы разобраться в том, как адекватно оценить свои «силы», я нашел одну из универсальных структур компетенций и «поставил» ее на профессиональные рельсы.
Уровень 1. Отсутствие компетенции.
Этот уровень более сложен для осознания, а потому и более опасен как для личности, так и для специалиста. Ключ к его пониманию кроется в эффекте Даннинга-Крюгера. Вся соль в том, что некомпетентные специалисты могут завышать свой профессиональный уровень, а квалифицированные работники, наоборот, занижать.
Когда знаний мало, но уверенность в их полноте есть, человек не понимает серьезность и сложность вопроса, делает абсурдные и неверные выводы. Многие большую часть жизни находятся именно на этой стадии, поскольку выходить из зоны комфорта – трудная задача.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 1?
Допустим, вы уверены, что знаете, как настроить контекст. Развернуто ответьте на следующие вопросы:
- Посвятили ли вы этому минимум 20 часов?
- Знакомы ли вы с базовыми концепциями?
- Был ли у вас прошлый удачный опыт решения этой задачи?
На первый взгляд, это простое упражнение, и с ним справится каждый.
Но это ловушка. Если на все вопросы ответ будет «нет», то ваши знания в этом вопросе – на Уровне 1. Важно, в первую очередь, признаться в этом самому себе. Мы не обязаны знать все, это абсолютно нормально. Честное осознание своей компетенции – первый шаг на пути к успеху.
Многие большую часть жизни занимаются самообманом, воспринимают себя классными специалистами, а на самом деле ими не являются. Это значит, они находятся на «невидимом» Уровне 1.
Если вы даете четкие и полные ответы, упражнение стало легкой разминкой перед рабочим днем – беспокоиться не о чем. Скорее всего ваша компетенция на Уровне 2 или выше.
Уровень 2. Первый этап мастерства.
Ключ к этому уровню кроется в адекватном понимании собственной компетенции. Человек осознает, каких навыков и знаний ему не хватает для достижения определенного профессионального уровня, и стремится их наработать.
В какой-то момент вы понимаете, что нужно структурировать свою почту и мессенджеры, по-другому ставить задачи команде, более тонко продумывать стратегию размещения рекламы и, наконец, разобраться с автоматизацией отчетов для клиента.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 2?
Обычно новый год начинают со свежего листа, строят личные и карьерные планы. Вы подготовили свою индивидуальную стратегию развития? Совсем необязательно делать из нее официальный документ, составлять таблицы и графики. Она может быть просто сформулирована у вас в голове.
Если такой план уже есть, вы на верном пути. На пути к Уровню 3.
Уровень 3. Второй этап мастерства.
Этот уровень наиболее полно раскрывает ключевые профессиональные компетенции и позволяет увидеть экспертные знания. Вы глубоко разбираетесь в вопросе, знаете решение практически любой рабочей проблемы.
На Уровне 3 интернет-маркетолог сможет объяснить, как правильно собрать семантическое ядро через Key Collector, как распределить бюджет между кампаниями, как отслеживать эффективность того или иного канала. Он может грамотно вести управление проектами и командой.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 3?
Снова пора отвечать на вопросы.
На этот раз такие:
- Известен ли я в узких кругах?
- Сходятся ли мои ответы с ответами признанных мастеров?
- Есть ли у меня экспертиза в обучении других людей?
На данном этапе у человека есть ответы на большинство вопросов в своей профессиональной сфере, и они – верны. Кажется, выше подняться уже нельзя? Можно, на финальный Уровень 4.
Уровень 4. Третий этап мастерства.
На этом уровне все действия, связанные с работой, доведены до автоматизма. Мозг уже не расходует энергию на выполнение требуемых действий, в доли секунды выдает правильный ответ или решение. Универсальный жизненный пример, ярко отражающий суть этого уровня, – вождение автомобиля. Опытный автомобилист не думает о том, какую передачу включить на 60 км/ч, с какой полосы поворачивать вправо.
Уровень 4 возвышается на пирамиде компетенций, но не говорит о том, что вы достигли максимальной эффективности в своем деле. Он воздвигает рамки, из которых сложно выбраться:
- неспособность объяснить то, что делаешь. Сотрудник может быть настоящим экспертом, погруженным в предмет на все 146%. Его экспертиза уже настолько слилась с личным опытом, что процесс отходит на второй план, а на первый встает результат. Такие люди чаще всего практически незаменимые специалисты, но неэффективные руководители.
- занижение своих способностей. В определенный момент эксперту кажется, что выполняемые им действия может сделать каждый. Как следствие, он ждет невыполнимого от других и занижает собственную самооценку. В каком-то смысле может получится так, что вы обладаете максимальным уровнем компетенции, но из-за собственных ограничений неоправданно спускаетесь к самому подножию горы – к Уровню 1.
- слабая гибкость. Непросто начать делать по-новому то, что мы делаем на автоматизме уже пять или десять лет. Согласитесь, что сложно поворачивать под 90° после большого стажа вождения? Сложно перейти с MAC на Windows. Начать строить демократию после социализма тоже, наверное, было сложно.
Сотрудник может быть настоящим экспертом, погруженным в предмет на все 146%. Его экспертиза уже настолько слилась с личным опытом, что процесс отходит на второй план, а на первый встает результат. Такие люди чаще всего практически незаменимые специалисты, но неэффективные руководители.В интернет-маркетинге мы не можем позволить себе делать одну задачу теми же инструментами в одинаковой последовательности.
Эта работа подразумевает постоянное развитие и творческий подход. Человек, обладающий компетенциями на Уровне 4, скорее всего, не станет хорошим руководителем отдела, ведь одной функции контроля будет недостаточно для подчиненных.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 4?
Здесь важно ответить на единственный вопрос: «Вам есть куда идти, или же все дороги пройдены?». Найти цель для развития можно всегда. Если же ее нет, то пора что-то менять – осваивать новую нишу, вновь разжечь интерес к работе.
Определение уровня профессиональной компетенции важно, но нужно только в том случае, если человек готов это делать. И делать, прежде всего, честно. Трезвая оценка собственных навыков – это не универсальное решение для стимулирования карьерного роста. Это возможность выявить свои слабые стороны, прокачать их и повысить свою ценность как специалиста.
Источник
Официальный сайт МО Оренбургский район Оренбургской области
Оренбургский район опять чемпион!
28 февраля 2021 года, 17:02
Сегодня губернатор Оренбургской области Денис Паслер наградил победителей финальных соревнований XXI зимних сельских спортивных игр «Оренбургская…
В музее клуба «Патриот»
28 февраля 2021 года, 16:02
Представители Ресурсного добровольческого центра Оренбургского района из сел Бродецкое и Зубаревка посетили музей областной молодежной общественной…
Десант неравнодушных
28 февраля 2021 года, 16:02
Студенты из Оренбургского района приняли участие в традиционной Всероссийской патриотической акции «Снежный десант РСО»
Организовали ее Оренбургский…
В Нежинке пройдет первый этап 61-й спартакиады работников образования Оренбургского района
26 февраля 2021 года, 08:02
27 февраля в селе Нежинка учителя и воспитатели Оренбургского района примут участие в соревнованиях по лыжным гонкам, гиревому спорту и в конкурсной…
От «Невской Красы» до «Женщины Оренбуржья»
25 февраля 2021 года, 14:02
Торжественная церемония вручения премии Губернатора Оренбургской области «Женщина Оренбуржья» состоится 3 марта во Дворце культуры и спорта «Газовик».
В…
Сигналы весны на спутниках связи
25 февраля 2021 года, 14:02
Космические спутники связи первыми чувствуют приближение весны. Земля, сделав оборот вокруг Солнца, поворачивается к светилу северным полушарием.…
Воспитанники ДШИ поселка Караванный обогатили «Палитру культур»
24 февраля 2021 года, 17:02
В январе Фонд поддержки родных языков «Язык предков» провел II Международный многожанровый конкурс «Палитра культур».
К участию в нем приглашались…
В Подгородней Покровке пройдет VI районный конкурс лучших многодетных семей
24 февраля 2021 года, 15:02
26 февраля в Центре культуры и библиотечного обслуживания села Подгородняя Покровка состоится ежегодный муниципальный конкурс «Лучшая многодетная…
В Оренбургском районе прошла акция «Защитим память героев»
24 февраля 2021 года, 14:02
Представители Совета молодых ученых и специалистов ООО «Газпром добыча Оренбург» совместно с главным инженером управления по эксплуатации соединительных…
В Оренбургском районе пройдет 51-й «Нежинский марафон»
24 февраля 2021 года, 13:02
Сегодня глава Оренбургского района Василий Шмарин провел заседание оргкомитета по подготовке 51-го традиционного лыжного праздника «Нежинский…
Как оценить знания, навыки и умения?
Профессиональные профили сотрудников — это в первую очередь сумма их k знаний, s убийств и a способностей — часто сокращенно KSA.
Но как вы на практике оцениваете знания, навыки и способности своих сотрудников? И какие инструменты доступны, чтобы помочь? Вот как это сделать!
Аббревиатура KSA означает знаний, навыков и способностей .Они составляют основную часть личного и профессионального профиля человека.
ЗнанияЗнания в основном теоретические по своей природе. Если вы разбираетесь в определенном предмете, значит, вы приобрели множество фактов и усвоили концепции и теории, лежащие в основе данной темы. Обычно мы получаем знания из источников информации, таких как книги, журналы, Интернет или традиционные учебные курсы и лекции.
Навыки Навыки по своей природе более «практические», чем знания. Они основаны на знаниях, но обычно приобретаются посредством учебных курсов и опыта работы. Навык — это способность выполнять определенную задачу или роль компетентно и относится к применению знаний в конкретной ситуации или контексте.
Способности во многих отношениях очень похожи на умения.Однако есть важные отличия. Способности шире — комбинаций знаний, навыков, взглядов и других личных качеств .
О KSAСумма знаний, навыков и способностей определяет роль или должность . Есть ли у кандидата или сотрудника правильная комбинация KSA для конкретной вакансии? Используя модель KSA, вы можете быстро и четко увидеть, занимает ли нужный человек нужную роль / должность.
Правительство США до сих пор регулярно использует концепцию KSA, особенно на федеральном уровне, для набора подходящего персонала по шкале от 0 до 100. Как правило, 70 баллов является минимальным требованием для получения права на вакансию или должность. .
В настоящее время модель в основном используется для отображения и анализа успешности и необходимости конкретной программы обучения .
Другими словами, полезный инструмент для выявления потенциальных пробелов в навыках и поиска конкретных решений.
Вы можете оценить каждый из трех KSA, если у вас есть необходимые инструменты и вы применяете правильные методы. Пришло время посмотреть, как именно оценить эти три компонента.
Оценка знанийЗнание — это частично абстрактный и несколько текучий термин. Если вы думаете о знаниях как о тяжелом фолианте, полном теории, фактов и цифр, то маловероятно, что вы запомните каждую крошечную часть информации.
Тем не менее, вы можете оценить чей-либо уровень знаний несколькими способами:
- Сертификация . Сертификация является «доказательством» компетентности и показывает, что кто-то овладел как теоретическими, так и практическими основами, необходимыми для определенной роли, задачи или работы. Примеры включают сертификацию CERT и SCC.
- Квалификации также демонстрируют степень приобретенных знаний, например, степень бакалавра или магистра в определенной предметной области.
- Семинары — отличный способ оценить уровень знаний и проверить, в какой степени человек может применять теоретические знания на практике.
Примеры включают сертификацию CERT и SCC.Навыки по своей природе более «практические», чем знания, и оцениваются по-разному. Вы можете изучить предыдущих примеров чьей-либо работы . Это обеспечит хорошее представление об уровне квалификации сотрудников, способах применения ими своих знаний и их отношении к своей работе.
Изучая результаты за длительный период, вы также избегаете оценки сотрудника исключительно на основе одноразового снимка. Это обычная проблема, связанная с традиционными системами оценки, такими как обзоры эффективности, анкеты и стандартные тесты.
Практические тесты также являются хорошим методом оценки уровня навыков. Они демонстрируют, как человек применяет свои знания и опыт для решения практических задач и задач.
Помимо оценки предыдущей работы и прохождения практических тестов, еще одним полезным вариантом является матриц навыков . Матрица навыков — это именно то, что предполагает ее название — снимок всех навыков и квалификаций ваших сотрудников, изложенный в форме матрицы. Хорошо продуманная матрица позволяет вам с одного взгляда определить уровни знаний, квалификации и действительный сертификат.
Узнайте больше о том, как создать матрицу навыков и каковы преимущества поддержки такой системы для вашей организации.
Оценивающие способности Способности требуют сочетания знаний и навыков, а также третьего компонента — определенных черт характера. Например, аналитики, решающие проблемы, могут точно определить суть проблемы, сделать логические выводы и провести тщательный анализ.
Но определенная степень любознательности (черта характера) также является важной частью головоломки.
Вы можете оценить способности одним из нескольких способов.Например, вы можете полагаться на наблюдения менеджеров за длительный период . Что они наблюдали и как сотрудники реагируют на отзывы?
Как вариант, вы можете оценить способности сотрудников на основе примеров, которые они представляют. Полезным инструментом для этого типа оценки является метод STAR. При таком подходе сотрудник отвечал бы на следующие вопросы:
- Что такое s ituation?
- Что t попросил я выполнить? Я.е. чего от меня ждали?
- Какой a ction я принял в данной конкретной ситуации?
- И какой был результат r в результате моего действия?
Другие варианты включают проверенные анкеты личности , интервью или 360 ° обратную связь .
В этом последнем примере несколько человек, которые напрямую взаимодействуют с данным сотрудником, просят заполнить анкету. Чем шире круг участников, тем лучше, например, близкий сотрудник, менеджер, клиент и деловой партнер.
В анкете выделяется несколько важных поведенческих показателей, таких как пунктуальность, решительность или коллегиальность, каждый из которых относится к определенной способности. Затем рассчитывается среднее значение из всех собранных отзывов. Таким образом, вы сможете получить более объективное представление о том, в какой степени данный сотрудник приобрел и овладел определенными способностями.
Программное обеспечение для управления навыками Во-первых, вам необходимо быстро и точно получить полный обзор всех знаний, навыков и способностей ваших сотрудников.Лучше всего организовать их в виде защищенной от дурака системы , которая не слишком подвержена человеческим ошибкам или некомпетентности.
Популярным решением является использование электронной таблицы, такой как Excel, но это совсем не надежно.
К счастью, существуют альтернативы Excel. Ярким примером является программное обеспечение AG5 для управления навыками. Вооружившись таким инструментом, вы можете получить доступ ко всей важной информации о знаниях, навыках и способностях ваших сотрудников — в любое время, в любом месте и в любом месте.Более того, вся эта информация хранится централизованно в облаке.
Например, программное обеспечение AG5 позволяет:
- Введите обновления и результаты обучения в реальном времени из цеха
- связывает проекты с конкретными знаниями и опытом
- установить уведомления для сотрудников, групп или квалификаций
- найти лучшую замену для больных
- поиск наиболее квалифицированного сотрудника для переоборудования производственной линии
- копировать организационные структуры и связывать сотрудников с квалификациями с помощью перетаскиваемых меню
Хотите узнать о преимуществах, которые программное обеспечение AG5 может предоставить вашим усилиям в KSA? Не стесняйтесь связаться с нами или запланировать живую демонстрацию.
02.04.2020
Автор Рик. Рик ван Эхтельт — генеральный директор AG5. Вы часто будете замечать его на футбольном поле, тренирующем талантливых молодых футболистов.
Поделиться сейчас на
KSA | Карьерный рост | ВПЛ
Определения KSA
(Общие компетенции сотрудников)Навыки межличностного общения
Знает, реагирует и учитывает потребности,
чувства и возможности других.Разбирает конфликты,
конфронтации, разногласия в позитивном ключе, которые
минимизирует личное влияние, включая контролирующих »
чувства и реакции.
Эффективно взаимодействует с другими в
как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации независимо от
статус должности. Принимает межличностные и культурные
разнообразие.
Командное мастерство
Устанавливает эффективные рабочие отношения между командой члены. Участвует в решении проблем и создании решения.
Связь
Устно представляет и выражает идеи и информацию ясно и лаконично в манере, соответствующей аудитория. Представляет и выражает идеи и информацию четко, лаконично, письменно. Активно слушает то, что другие говорят, чтобы достичь понимания. Акции информацию с другими и способствует открытому обмену идеи и информация; открыто, честно и прямо с другими.
Планирование и организация.
Устанавливает план действий для самореализации
конкретные цели (например, устанавливает планы действий). Определяет
нужны, организует и получает ресурсы, необходимые для достижения собственных целей и задач. Разрабатывает и использует
системы слежения за собственными работами.
Эффективно использует такие ресурсы, как время и информацию.
Организационные знания и компетенция.
Получает точную информацию об агентстве. компоненты, миссия (и) каждой соответствующей организации подразделение и основные программы в агентстве.Интерпретирует и использует информацию о формальных и неформальных организация, включая организационную структуру, функционирование и отношения между единицами. Правильно определяет и использует источники информации для поддерживать.
Решение проблем и аналитические способности.
Определяет существующие и потенциальные проблемы / проблемы. Получает актуальную информацию о проблеме / проблеме, включая признание того, является ли дополнительная информация нужный.Объективно оценивает актуальную информацию о проблема / вопрос. Определяет конкретную причину проблема / вопрос. Вырабатывает рекомендации, разрабатывает и оценивает альтернативный образ действий, выбирает варианты действие и последующие действия.
Решение
Принимает обоснованные и своевременные решения на основе
тщательный, объективный обзор и информированный анализ имеющихся
соображения и факторы.
Поддерживает решения или
рекомендации с точной информацией или аргументацией.
Направление и мотивация
Устанавливает хороший пример того, как выполнять работу; демонстрирует личная честность, ответственность и подотчетность. Предоставляет советы и помощь, чтобы помочь другим достичь их работа. Направляет / мотивирует себя.
Решительность
Определяет, когда необходимы немедленные действия, и готовы принимать решения, выносить суждения и принимать действие. Принимает на себя ответственность за принятое решение, в том числе выдерживание усилий, несмотря на препятствия.
Саморазвитие
Точно оценивает собственную производительность и определяет
навыки и умения как цели обучения и развития
деятельность, связанная с текущими и будущими требованиями к работе.
Анализирует текущий статус карьеры. Ставит цели (краткосрочные
и / или в долгосрочной перспективе). Определяет доступные ресурсы
и методы самосовершенствования. Устанавливает реалистичные временные рамки
для целей и последующих действий.
Гибкость
Изменяет собственное поведение и рабочую деятельность в ответ на новая информация, меняющиеся условия или неожиданные препятствия.Просматривает вопросы / проблемы из разных перспективы. Рассматривает широкий спектр альтернатив, включая новаторские или творческие подходы. Стремится взять действия, приемлемые для других, взгляды.
Лидерство
Способность принимать правильные решения на основе восприятия и аналитические процессы. Практикует здравый смысл в серых зонах Действует решительно.
Важность KSA
, г. Внимательно прочтите объявление о вакансии
, г. Соберите информацию, необходимую для начала написания
, г. Будьте конкретны
, г. Будьте точны
, г. Добраться до точки
, г. Не болтайте
, г. Используйте много примеров
, г. Конкретно укажите, что вы сделали
, г. Не используйте аббревиатуры
., г. Представьте себя понятным и понятным языком
, г.
Не заимствуйте язык из описания позиции
КАК НАПИСАТЬ ОТВЕТЫ НА
ЗНАНИЯ, НАВЫКИ И СПОСОБНОСТИ (KSA)
Если вы подаете заявку на должность, объявленную в формате KSA, вы должны ответить на KSA.Вы должны описать свой опыт и его отношение к каждому из KSA. Как ты делаешь это? С чего начать? О чем нужно думать?
Чтобы помочь вам в этом, мы разделили процесс написания ответов KSA на 4 этапа.
Шаг 1. Внимательно прочтите KSA.
Вам необходимо убедиться, что вы понимаете, что такое KSA и что они означают. Этот шаг очень важен. Если вы не понимаете каждого KSA, вы не сможете писать хорошие ответы.Сама по себе KSA обычно носит общий характер. Объявление о вакансии обычно содержит краткое описание должностных обязанностей. Внимательно прочтите это краткое описание.
Шаг 2. Очень тщательно просмотрите весь свой опыт и найдите то, что относится к отдельным KSA.
Этот шаг на самом деле представляет собой сеанс «мозгового штурма».
Вам необходимо проанализировать свой опыт и найти то, что относится к KSA.
Допустим, KSA, о котором вы пишете, — это способность общаться устно.Вы должны думать обо всех случаях, когда вы используете навыки устного общения.
Примеры: Когда вы были файловым клерком, вы проинструктировали других клерков о новых процедурах подачи документов; как аналитик управления вы должны были предоставлять рекомендации по процедурам рабочего процесса руководству.Также рассмотрите соответствующие мероприятия в области образования, обучения и саморазвития, а также любые полученные награды.
Примеры: Программа обучения эффективным методам инструктажа, которую вы выполнили, или полученная вами награда, связанная с вашей способностью к устному общению.Не забывайте опыт, который у вас был в областях, не связанных с работой (волонтерская деятельность) или в школьных мероприятиях.
Примеры: Когда вы были лидером новичков-скаутов, вы действовали в качестве председателя по сбору средств; во время учебы вы были представителем студенческого совета.
Этот опыт так же действителен, как и примеры, связанные с работой, если они относятся к KSA, о котором вы пишете.
Попробуйте проанализировать свой опыт в порядке от самого раннего до последнего опыта, чтобы не пропустить ни одной работы или опыта, которые имеют отношение к KSA.Вам следует просмотреть свой общий опыт работы как на платной основе, так и на волонтерской работе, а также обучение для каждого KSA и найти ситуации, применимые к конкретному KSA. Это связано с тем, что ваш опыт работы на одной работе или в одной области может применяться более чем к одному KSA.
Пример: KSA Способность встречаться и взаимодействовать с представителями широкой общественности и KSA Способность координировать деятельность подчиненного персонала — оба требуют навыков устного общения. Не беспокойтесь о том, что при написании ответов KSA вам придется повторяться.Каждый KSA оценивается отдельно профильным экспертом (SME) / комиссией по продвижению, и пока информация, которую вы предоставляете, актуальна, не имеет значения, использовали ли вы ее уже в другом KSA.
Чтобы помочь вам с этим шагом, мы приложили диаграмму, показывающую один метод, который вы можете использовать для организации своего мышления, когда вы начинаете анализировать свой опыт.
Шаг 3. Проанализируйте выявленный вами опыт.Здесь вы исследуете опыт, который вы определили на шаге 2, и сосредотачиваетесь на вещах, которые действительно имеют значение в том, что вы делаете или сделали.Здесь вы определяете, как вы используете знания, навыки или способности в своей работе или опыте. Такая информация лежит в основе процесса KSA. (Этот процесс иногда называют «анализом задачи».) Вам нужно задать конкретные вопросы о том опыте, который вы определили. Ответы, которые вы дадите, будут использованы для завершения фактического написания KSA (шаг 4). Примеры вопросов, которые вам нужно задать о своем опыте, приведены ниже:
Какие знания или навыки я использую в своей работе?
Какие шаги, процедуры, практики, правила, политики, теории, принципы или концепции я использую в своей работе?
Как мне применить знания, принципы или концепции, которые я использую в своей работе?
Как мне применить знания, которые у меня есть, для выполнения моей работы?
Какое наблюдение я получаю?
Как распределяется моя работа?
Какова моя обязанность по выполнению работы?
Насколько независимы мои действия?
Как проверяется моя работа?
Какие руководящие принципы я использую для выполнения своей работы?
Являются ли инструкции, которые я использую для выполнения своей работы, письменными или устными, или и тем, и другим?
Могу ли я использовать инструкции по процедурам?
Какие еще письменные процедуры я использую?
Какие устные инструкции я использую для выполнения своей работы?
Насколько сурово я должен использовать руководящие принципы для моей работы?
Очень легко ли применять руководящие принципы, которые я использую, или они требуют интерпретации?
Насколько сложно их интерпретировать?
Насколько сложна моя работа?
Каков характер моей работы?
Например: Задачи четко определены и напрямую связаны друг с другом; или работа включает разные и не связанные между собой процессы и методы; или работа состоит из широких функций и процессов административного или профессионального характера?
Насколько сложно определить, что нужно делать?
Например: небольшой выбор или его отсутствие при принятии решения о том, что нужно делать; или это зависит от анализа ситуации, так как есть много альтернатив; или требуется обширный анализ даже для определения характера проблемы.
Насколько сложна или оригинальна моя работа?
Как моя работа влияет на другие процессы или людей?
С кем я контактирую каждый день?
Почему я контактирую с этими людьми?
Какова моя роль в этих обсуждениях или встречах?
Например: Для предоставления информации; получать информацию; влиять на кого-то или давать советы; убедить кого-то в чем-то.Если вы тщательно выполнили шаги 1, 2 и 3 в этом процессе, теперь у вас есть хорошее понимание KSA и множество фактов из вашего опыта. Вы также лучше понимаете этот опыт. Теперь вы готовы к последнему шагу.
Шаг 4. Покажите, как факты, которые вы собрали о своем опыте, соотносятся с отдельными KSA.
Вам необходимо рассказать о своем опыте таким образом, чтобы четко показывал, как они связаны со знаниями, навыками или способностями.Другими словами, вам нужно показать ссылку между вашим собственным опытом и KSA.
Не думайте, что ссылка очевидна для кого-то еще, даже если она может быть очевидна для вас. МСП / члены комиссии по продвижению, которые оценивают вашу заявку, могут указывать только на то, что вы им сообщаете в своем ответе KSA. Они не смогут должным образом оценить ваш опыт, если вы не приведете им конкретные примеры, показывающие, как и почему ваш опыт связан с определенным KSA.
Рассказывая об этом МСБ / группе продвижения, помните несколько важных фактов:
* Оценивается содержание , ваших ответов и , а не стиль письма, который вы используете.Допустимо использовать короткие предложения или фразы, если SME / группа продвижения знает, что вы имеете в виду.
* Очень длинные ответы не гарантируют высокую оценку. Дайте SME / промоушен прямые и точные ответы.
* Не используйте аббревиатуры, акронимы или жаргон. Если вы напишете таким образом, скорее всего, SME / группа продвижения не будет знать, о чем вы говорите. Они смогут отдать должное вашему опыту, если не поймут, что вы сделали.
ГИПОТЕТИЧЕСКАЯ КСА № 1
СЕКРЕТАРЬ, ГС-5
KSA Title : Возможность писать нетехническую корреспонденцию.
Примеры ответов
Ответ KSA № 1:
Печатаю буквы каждый день. Иногда мне приходится набирать их из черновика, который дает мне менеджер. Я также использую стандартные письма или менеджер говорит мне, что он хочет, чтобы я написал. Я пишу записки с просьбой о расходных материалах или с советами сотрудников учебных классов.Я работаю секретарем в своем отделении 3 года и всегда заканчиваю свою работу быстро и правильно.
Ответ KSA № 2:
Я секретарь в своем отделении. Я отвечаю за написание ответов на большую часть нетехнической корреспонденции, получаемой в подразделении, и по всем административным вопросам в рамках подразделения. Я отвечаю, используя различные формы писем, которые у нас есть. Иногда мне приходится составлять письмо от начала до конца в зависимости от того, о чем идет речь.
Например, сотруднику может потребоваться справка об остатках отпуска, которую я напишу, или мне, возможно, придется написать записку на склад о нехватке поставок.Когда менеджер напишет записки, он передаст их мне в виде черновика, и я перепишу их, чтобы обеспечить правильную грамматику и привести в правильный формат.
Автор первого ответа, похоже, путает набор текста с письмом. Только в третьем предложении мы получаем некоторую конкретную информацию о писательской деятельности. А затем, в последнем предложении, автор дает нам некоторую новую информацию (как долго писатель был секретарем и насколько хорошо писатель выполняет свою работу), которая не имеет ничего общего с KSA, как определено для работы.Помните, что панель SME / продвижение оценивает ваши ответы, поскольку они относятся к Плану кредитования. Если то, что вы написали, не имеет отношения к KSA, это также не будет иметь отношения к Плану кредитования, и вы не получите за это никаких кредитов.
Второй ответ дает более актуальную и полезную информацию. Автор предоставил конкретную информацию, относящуюся к KSA, и привел примеры, чтобы показать, какой тип письма делается. Этот ответ дал SME / промо-группе достаточно информации, чтобы должным образом оценить опыт автора.
ГИПОТЕТИЧЕСКАЯ KSA # 2Управленческий аналитик, GS-12
KSA Название: Умение письменно общаться.
Примеры ответов
Ответ KSA № 1:
Одна из самых важных вещей, которые я делаю на своей должности, — это подготовка отчетов и исследований по различным компонентам нашей организации. Они всегда должны быть написаны ясно и кратко и часто связаны с очень сложными вопросами, такими как организационные структуры, методы и процедуры работы, использование рабочей силы, делегирование полномочий и другие вопросы.Обычно мне приходится собирать много разной информации из разных источников. Обычно мне приходится работать в очень короткие сроки, чтобы подготовить действительно необходимое исследование или отчет.
Ниже приведены некоторые примеры написанного мною материала.
Отчеты о персонале / отчеты о рабочей нагрузке — в частности, я участвую в еженедельных отчетах WMS / FTE — это включает компоненты налогового контроля, а также исследования DTB PLUS. Эти исследования проводятся «по мере необходимости» и включают множество операционных и технических вопросов.Они требуются только тогда, когда руководство видит в них необходимость и специально запрашивает анализ. Составляем команду и просматриваем намеченную работу. Эти отчеты требуют большого количества действий по сбору данных. Отчеты директора — они также включают анализ большого количества данных из отчетов HAL и отправляются советнику директора по персоналу.
Ответ KSA № 2:
Я пишу технические и административные записки и отчеты об исследованиях, в которых выявляются актуальные и потенциальные проблемные области во взаимосвязанных рабочих процессах, основной источник операционных трудностей, тенденции, важные управленческие достижения, ситуации с достоинствами / недостатками и области дисбаланса.
В этих статьях всегда есть рекомендации по улучшению изучаемых областей. Примеры видов исследований или отчетов, которые я составляю, следующие:
Я участвовал в составлении периодических отчетов о национальных нагрузках по TS / инкубации с 1978 года.Эти отчеты были исследованы и написаны группой аналитиков. Конечный продукт обычно сводился к отчетам по другим регионам, и сводный отчет представлялся секретарю.
Я также написал меморандумы с подробным описанием позиции Регионального офиса по вопросам администрирования, обработки рабочей нагрузки или измерения работы. Примером этого типа продукта является меморандум, подготовленный для центрального офиса в июле 1989 года, в котором излагается позиция РО по вопросу измерения производительности на полевых станциях.В этой записке представлены наши взгляды на Проект анализа производительности труда секретаря и указаны недостатки в их базовых предположениях. Затем он перечислил основные проблемы с зонами, которые необходимо решить, чтобы обеспечить достоверные показатели производительности для всех полевых станций. Были представлены опасения и идеи РО в отношении элементов, необходимых для приемлемого показателя производительности.
Кроме того, я закончил 6 семестровых курсов письма в колледже.В настоящее время я являюсь секретарем-корреспондентом Национального женского общества «Три сигмы».
Какой ответ лучше?
Автор первого ответа «позаимствовал» некоторые формулировки из обязанностей, описанных в объявлении о вакансии, чтобы сообщить МСБ / комиссии по продвижению по службе, что он / она делает на работе. К сожалению, это не дает группе более конкретной информации о его / ее опыте, чем они могли бы получить, прочитав объявление. Примеры, приведенные автором, звучат так, как будто они могут иметь отношение к KSA, но автор не предоставляет никакой конкретной информации, объясняющей, как эти действия связаны с KSA.Писатель также использует много аббревиатур. Они обязательно запутают SME / панель продвижения и не должны использоваться без объяснения причин. Наконец, писатель не сообщает нам, какова его / ее конкретная роль в любом из этих действий (то есть, что означает «Я участвую в .
..», какова роль писателя, когда он говорит: «Мы создали команда…»?).
Второй ответ дает более актуальную и конкретную информацию. Автор сделал общее вступительное заявление, которое служит фоном для следующих примеров.Первый и последний примеры — это , очень конкретный , и они дают достаточно информации, чтобы группа малого и среднего бизнеса / продвижение поняла, что делает автор и как это связано с планом кредитования. Второй пример этого ответа не соответствует двум другим. Автор использует некоторый жаргон (рабочая нагрузка инкубации TS), который может ничего не значить для SME / панели продвижения. Также неясно, каково было участие автора в деятельности, описанной во втором примере (т. Е. Что означает «я участвовал в составлении периодических отчетов» — если SME / комиссия по продвижению предположить, что это означает участие в качестве автора или просто как член команды?).Независимо от этой проблемы, второй ответ является лучшим из двух.
В каждом из гипотетических ответов, которые вы только что прочитали, второй ответ, хотя и лучший из двух, не самый лучший из возможных.
По мере практики вы могли бы написать еще лучший ответ KSA .
компетенций в сфере образования: технические навыки — Microsoft Education
Эта компетенция входит в набор полных функциональных и поведенческих качеств, которые при полной реализации могут помочь привести к профессиональному успеху.Просмотреть все компетенции .
Обзор
Обладает необходимыми функциональными и техническими знаниями и навыками, чтобы выполнять свою работу на высоком уровне; демонстрирует активный интерес и способность совершенствовать и применять новые функциональные навыки.
| Уровень 1: Базовый | Уровень 2: средний | Уровень 3: Продвинутый | Уровень 4: Эксперт |
|---|---|---|---|
| Обладает и использует требуемые функциональные и технические знания и навыки, необходимые для выполнения его или ее работа | Обладает и использует необходимые функциональные и технические знания и навыки для выполнения своей работы на высоком уровне реализации | Демонстрирует активный интерес к совершенствованию имеющихся навыков и обучению новым; применяет расширенный функциональный или технический умение выполнять свою работу на высоком уровне | Демонстрирует живой интерес к постоянному совершенствованию имеющихся навыков и обучению новым; применяет расширенный функционал или технические знания для обработки инноваций и решения сложных проблем; демонстрирует образцовый уровень выполнения работы |
| Выбирает подходящий инструмент или технологию для задачи | Выбирает подходящие инструменты или технологии для решения задач; экспериментирует с новыми процессами, инструментами или технологии для определения применимости | Выбирает подходящие инструменты или технологии для решения задач; улучшает или модернизирует процессы, инструменты или технологии для определения применимости | Проницательно выбирает, комбинирует или изобретает подходящие инструменты или технологии для решения задач; улучшает или модернизирует процессы, инструменты, или технологии |
| Обладает возможностями и базой знаний для обмена техническими навыками с другими | Предоставляет другим возможность изучить технические навыки и концепции | Последовательно делится опытом с другими, обучая навыкам и объясняя концепции | Требуется получить технические знания и опыт, а также поиск и устранение неисправностей в сложных технические проблемы |
Превышение функциональных / технических навыков
- Может показаться слишком ограниченным
- Может чрезмерно развиваться или слишком сильно зависеть от технических и функциональных знаний и навыков за счет личных, межличностных, и управленческие навыки
- Может использовать глубокие технические знания и навыки, чтобы избежать двусмысленности и риска
Основные вопросы
Для повышения квалификации регулярно задавайте себе следующие вопросы:
- Какие занятия или занятия я могу пройти прямо сейчас, чтобы освоить новые навыки и процессы?
- На какие публикации я могу подписаться и прочитать, чтобы познакомиться с новыми технологиями?
- К кому в моей организации я могу обратиться за помощью в решении функциональных или технических проблем?
- В какой функции или навыке я могу научить кого-то еще в своей организации?
- Какое оборудование или инструменты, которые я регулярно использую, нуждаются в обновлении?
- Когда другие просят меня о помощи, я объясняю им, что я делаю, или просто делаю это?
Чтобы не переусердствовать с функциональными / техническими навыками, спросите себя:
- Я слишком сосредоточен на функциональных или технических навыках, чтобы упустить из виду более простые решения?
- Снижаю ли я других, которые менее искусны, чем я?
- Я слишком зависим от функциональных или технических навыков и пренебрегаю улучшением моих личных или управленческих навыков? навыки?
Вопросы для интервью
- Опишите, пожалуйста, период времени, в течение которого вы в полной мере применяли свои функциональные и технические знания и навыки и
выступали на вашем высшем уровне. Какая была ситуация? Опишите свою работу или достижения
и как вы их добились.
- Опишите ситуацию, задачу или проект, в которых вы тщательно выбрали инструменты, технологии или процессы, которые вы бы применили. Что вы использовали «как есть», а какие — если таковые были — переделали или должны были изобрести? Какие были результаты?
- Кратко опишите несколько ситуаций, в которых вы делились своими техническими знаниями или навыками с другими.Что вас побудило делиться? Как вы им поделились и каковы были результаты?
Какая была ситуация? Опишите свою работу или достижения
и как вы их добились.Обучение на рабочем месте
Самостоятельное обучение: эти средства саморазвития помогут вам развить свои навыки.
- Найдите профессионала: заручитесь помощью профессионала в определенной функции или технологии, который научит вас или наставит вас.Задавать вопросы относительно процесса, критических элементов, которые следует использовать, и полезных справочных инструментов.
- Подпишитесь: ищите и участвуйте в семинарах и конференциях, посвященных тому, что вам нужно знать. Запишитесь в соответствующий профессиональные ассоциации и читать их литературу.
- Найдите авторитетную работу по вашей функции или технологии: получите стандартный справочник, который считается наиболее авторитетны по конкретной функции или технологии.Подпишитесь на журнал и прочтите обратную сторону вопросы.
- Познакомьтесь с известными людьми: определите лидеров в своей сфере деятельности или технологиях. Покупайте книги, читайте статьи и посещайте лекции или
конференции, в которых они представлены.
- Учитесь у тех, кто вас окружает: узнавайте мнение других в отношении вашей функции или технологии относительно того, какие навыки или знания важно, и как они их узнали.Используйте их предложения.
- Пройдите курс: запишитесь на вечерние курсы или курсы выходного дня в колледже или университете, посвященные вашим функциям или технологиям. Воспользуйтесь преимуществом учебных курсов, предлагаемых на рабочем месте.
- Проконсультируйтесь со своим прошлым: используйте методы обучения, которые вы успешно использовали в предыдущих начинаниях.
- Найдите эксперта: Наймите консультанта или частного репетитора, который поможет вам в обучении.
- Научитесь мыслить как эксперт в области технологий: выберите мозг эксперта в этой области, задав вопрос, что является важным, а что нет. Понаблюдайте за этим человеком в его или ее мастерстве. Разработайте пять ключевых вопросов, которые следует учитывать при возникновении технических проблем.
возникают.
- Обучайте других: Обучайте новым или различным аспектам функции или технологии в небольшой группе.
Покупайте книги, читайте статьи и посещайте лекции или
конференции, в которых они представлены.
Понаблюдайте за этим человеком в его или ее мастерстве. Разработайте пять ключевых вопросов, которые следует учитывать при возникновении технических проблем.
возникают.Обучение на основе заданий по разработке на месте: эти задания с неполным рабочим днем помогут вам создать Ваши навыки).
- Изучите аспект своей работы или техническую область, которую вы раньше не изучали.
- Управляйте покупкой нового оборудования, материалов или учебной программы.
- Проведите анализ программы или учебного плана по предотвращению проблем и представьте его всем, кто в ней участвует.
- Инициировать новую программу или процедуру и довести ее до реализации.
- Обучайте или обучайте других функциям или технологиям, которые вы плохо знаете.
Узнайте больше из своего плана: эти дополнительные средства помогут сделать этот план развития более эффективным для ты.
- Изучение опыта, отзывов и других людей:
- Учитесь у наставников или наставников, запрашивая и принимая отзывы.
- Учитесь на интервью с другими. Спросите, что, как и почему они делают то, что они делают, где они этому научились и как они это сохраняют. текущие и относительные.
- Получите обратную связь от авторитетных лиц. Сообщите, что вы открыты для конструктивной критики и готовы работать над
вопросы, которые они считают важными.
- Получите обратную связь от ваших непосредственных подчиненных.Установите позитивный тон и не отвечайте, если вы не согласны.
- Получите обратную связь от коллег и коллег. Повышайте доверие, чтобы получать честную и качественную обратную связь.
- Будьте открыты и не занимайте оборонительную позицию, когда другие предлагают обратную связь. Попросите примеры и подробности и сделайте заметки.
- Обучение на курсах
- Воспользуйтесь преимуществами обучения без отрыва от производства.Пройдите внешние курсы по той функции или технологии, которые вам нужны. Упражняться.
- Пройдите курс опроса. Получите общий обзор интересующей вас темы.
- Возьмите стратегический курс. Расширьте свое мышление, чтобы подготовиться к будущим трудностям и предвидеть их.
- Воспользуйтесь преимуществами обучения без отрыва от производства.Пройдите внешние курсы по той функции или технологии, которые вам нужны.
Сообщите, что вы открыты для конструктивной критики и готовы работать над
вопросы, которые они считают важными.
Упражняться.Предлагаемые показания
Для этой компетенции нет рекомендуемых вариантов чтения, так как существуют тысячи функциональных и технических навыков.
Следующие шаги
Авторские права © 1992, 1996, 2001-2003 Роберт У. Эйхингер и Майкл М. Ломбардо. ВСЕ ПРАВА ЗАЩИЩЕНЫ. Эта работа
получено из Библиотеки компетенций LEADERSHIP ARCHITECT®, разработанной и защищенной авторскими правами Робертом У.
Эйхингером и Майклом
М.Ломбардо для Lominger Limited, Inc.
Разница между знаниями, навыками и способностями
Признание: Иногда я склонен использовать эти термины как взаимозаменяемые. По правде говоря, я не должен. Знания, навыки и способности (также известные как KSA) — это три разные вещи. И важно знать разницу, даже если разница может быть незначительной.
Знание — это теоретическое или практическое понимание предмета. Например, сотрудник может знать модель ADDIE, используемую в учебном дизайне. Это не означает, что сотрудник знает, как быть разработчиком учебных материалов. Значит, они знают модель.
Навыки — это навыки, приобретенные в результате обучения или опыта. На примере ADDIE сотрудник продемонстрировал навыки применения модели ADDIE при разработке программ обучения.Навыки обычно приобретаются.
Итак, мы можем развивать свои навыки путем передачи знаний.
Способности — это способности делать что-то. Между навыками и способностями есть тонкая грань. Большинство людей сказали бы, что разница заключается в том, было ли это усвоенным или врожденным. Я думаю, что организация и расстановка приоритетов — это способности, которые могут помочь сотруднику развить навыки учебного проектирования.
Причина, по которой мы иногда используем эти термины как синонимы, заключается в том, что все они являются обязательными в нашей карьере.Рекрутеры ищут знания, навыки и способности в процессе приема на работу. Менеджеры используют KSA, когда рассматривают сотрудников для перевода и продвижения по службе. KSA используются, когда компания создает и обновляет свои планы замены и преемственности.
По мере того, как мы будем больше говорить о разрыве навыков, будет важно понимать разницу, потому что способы получения знаний, навыков и способностей могут варьироваться.
И если мы — организация, пытающаяся выяснить, как устранить пробел в навыках, существующий у наших сотрудников, то мы должны найти правильные решения.
Например, если проблема заключается в знаниях, возможно, мы сможем создать внутреннюю библиотеку, в которой сотрудники смогут просматривать книги по темам. Но если проблема заключается в навыках, ответом может быть обучение. А если необходимо улучшить способности, можно ли разработать личные планы действий, которые дадут сотрудникам возможность улучшить свои способности.
Слава богу, у нас есть пуристы терминологии, которые поправят нас в словах. Бывают случаи, когда эти термины можно использовать как взаимозаменяемые, а в других случаях нам нужно выделить точный термин.Тем не менее, все они одинаково важны.
136Разница между знаниями, навыками и способностями
21 мая 2015 г.
Управляющий персонал
«Вы умеете стричь волосы?»
Это простой вопрос, но тот, который сразу же определяет разницу между « знаний » и « навыков и способностей ».
Эти слова часто используются как синонимы, но в чем разница между ними?
Большинство людей знает , как стричь волосы.Обычный человек, которого вы останавливаете на улице, может сказать вам, что вам следует подстричь волосы ножницами. Большинство людей могут углубиться в более сложные детали, возможно, посоветовать вам работать над разделом за раз или описать, как добавлять слои.
Можно ли доверять это делать только потому, что кто-то умеет стричь волосы?
Что такое знания?Знание — это понимание. Это скорее ментальный или теоретический, чем практический. Знания можно почерпнуть из книги, и вы можете получить знания, исследуя информацию в Интернете или посетив местную библиотеку.
Знание того, как что-то делать, не обязательно означает, что вы можете это сделать, даже если вы понимаете шаги и то, что должно происходить.
А как насчет навыков и способностей? Разница между «навыком» и «способностью» гораздо менее очевидна, чем разница между «знанием» и двумя другими.
Проще говоря, способности являются естественными или врожденными, в то время как навыки — это приобретенное поведение.
При стрижке у вас может быть способность держать руку устойчиво или отрезать прямую линию, но этот навык — это то, чему вы научились на своем курсе парикмахерского искусства.
Навыки можно развивать и улучшать со временем, комбинируя наши способности и наши знания, но для развития навыков необходимы базовые способности.
Точно так же способности могут быть улучшены и отточены до некоторой степени: быстрый бег — это навык, но способность быстро бегать частично обусловлена наличием сильных мышц ног, которые можно развивать с помощью регулярных упражнений.
Способность и знания объединяются для создания навыков, которые можно использовать.
Почему работодателям нужно знать разницу? Помимо этапов резюме и собеседования, понимание разницы между знаниями, навыками и способностями может помочь малому бизнесу поддержать развитие своих сотрудников.
Когда сотрудник хочет развиваться, важно понять, в какой области ему не хватает.
Если знаний не хватает, дальнейшее обучение может помочь сотруднику узнать немного больше. Как вариант, можно читать книги и проводить исследования. Если навыков не хватает, может потребоваться дополнительная практическая подготовка, чтобы получить знания в практическом контексте.
Труднее обучить кого-то, у кого отсутствуют способности, потому что они обычно врожденные или их гораздо труднее изменить.Тем не менее, хороший работодатель должен уметь определять способности сотрудника и должен предоставлять возможности для использования и совершенствования этих способностей, даже если развитие способности является гораздо более длительным и сложным процессом.
Какие примеры различий между знаниями, навыками и способностями? Фред — профессиональный пловец. Он знает, как плавать, как лучше тренироваться и что есть. Способность Фреда плавать могла быть объяснена его обтекаемой формой тела, его сильными мышцами рук и ног и его способностью задерживать дыхание на длительное время.
Само по себе плавание — это умение, сочетание его умения плавать и его способности плавать.
Лаура — профессиональный пекарь. Она знает ингредиенты и рецепты, и ее способности включают тщательное измерение ингредиентов. Ее навыки — выпечка и украшение тортов — опять же, сочетание ее знаний техник и умений использовать эти техники.
На что следует обратить внимание работодателю, нанимая нового сотрудника?Знания, навыки и способности очень важны, когда вы нанимаете кого-то нового.Вам нужен кто-то с теоретическим пониманием и навыками (или квалификацией), чтобы показать, что он применяет эти знания на практике. Способности труднее измерить количественно, поэтому они не должны вызывать особого беспокойства во время собеседования и процесса приема на работу, но должны быть важным фактором для будущего развития карьеры.
«Знания, навыки и способности» часто сокращают до аббревиатуры KSA, обозначающей процесс приема на работу.
Интервьюер может рассматривать квалификацию как доказательство умения.
Вопросы на собеседовании могут быть заданы для определения уровня знаний. Способность оценить сложнее, но некоторые вопросы могут помочь. Например, интервьюер может спросить:
Можете ли вы рассказать мне о времени, когда…?
- Вы решили проблему, работая в команде.
- Вы превратили жалобу в положительный опыт.
Такие вопросы могут дать интервьюеру представление о чьей-либо способности работать в команде, решать проблемы или обеспечивать хорошее обслуживание клиентов.Однако единственный способ по-настоящему увидеть способности в действии — это поместить кого-то в реальную рабочую среду.
Некоторые работодатели предпочитают иметь пробные дни перед тем, как взять на себя нового сотрудника, и они могут быть очень полезны при проверке того, подходит ли кто-то для работы. Пробные дни также могут помочь кандидатам понять, каково это работать в определенной компании, чтобы они могли быть уверены, что они подходят как для корпоративной культуры, так и для должности.
Никогда не следует допускать, чтобы вещи становились статичными или застойными, поэтому для работодателей важно обеспечивать постоянное обучение сотрудников.Обучение может помочь людям расширить свои знания, развить новые навыки или улучшить свои существующие.
Сотрудники также должны работать над совершенствованием своих способностей, чтобы улучшить свои карьерные перспективы, но вы обнаружите, что некоторые способности естественным образом улучшаются благодаря повторению и опыту. Например, кассиры в супермаркетах развивают свою способность запоминать, набирая коды PLU для фруктов и овощей сотни раз в день. Некоторые работодатели могут попросить своих кассиров поработать над быстрым запоминанием кодов PLU, но те, кто этого не сделает, скоро обнаружат, что коды все равно запоминаются.
Всегда помните, что работодателю легче повлиять на навыки и знания, а сотруднику — улучшить их, но вы не сможете развить навыки без способностей.
Узнайте основные причины неудач или успеха малого бизнеса и почему программное обеспечение SaaS так выгодно для малого и среднего бизнеса.
(PDF) Возможность переноса знаний, навыков и способностей на пути карьеры в ИТ: перспективы теории агентства
[11] В. Гурбаксани и С. Ван. «Влияние информационных систем на организации и
рынков», «Коммуникации ACM, т.34, нет. 1, pp. 59–73, 1991.
[12] М. Йенсен и В. Меклинг, «Теория фирмы: управленческое поведение, агентские издержки и структура собственности
», Journal of Financial Economics, vol. . 3, вып. 4, pp. 305–360, 1976.
[13] М. Аоки, «Горизонтальная и вертикальная информационная структура фирмы», American Economic
Review, vol. 76, нет. 5, pp. 971–983, 1986.
[14] Д. Арон, «Организация фирмы и экономический подход к управлению персоналом», AEA
Papers and Proceedings, vol.80, нет. 2, pp. 23–27, 1990.
[15] М. Хейнс и Д. Гудхью, «Участие партнеров по реализации и передача знаний в контексте реализаций ERP», Международный журнал Human-Computer
Взаимодействие, т.
16, нет. 1. С. 23–38. 2003.
[16] С. Анг и С. Слотер, «Смена специалистов в области информационных технологий: эффекты
стратегий внутреннего рынка труда», База данных по достижениям в информационных системах, том. 35,
нет.3. С. 11–27, 2004.
[17] П. Чейни, Д. Хейл и Г. Каспер, «Знания, навыки и способности информационных
системных профессионалов: прошлое, настоящее и будущее». ‘Информация и менеджмент, т. 19, нет.
4, стр. 237–247, 1990.
[18] П. Чейни и Н. Лайонс, «Требования к навыкам работы с информационными системами: обзор», MIS
Quarterly, vol. 4, вып. 1, pp.35–43, 1980.
[19] Т. Берд и Д. Тернер, «Исследовательский анализ ценности навыков ИТ-персонала:
Их связь с инфраструктурой ИБ и конкурентным преимуществом». «Науки о принятии решений, т.
32, вып. 1, pp. 21–54, 2001.
[20] Б. Чизвик, «Влияние американизации на заработки мужчин иностранного происхождения», Журнал
политической экономии, вып.
86, нет. 5, pp. 897–921, 1978.
[21] Дж. Бэррон, Д. Блэк и М. Левенштейн, «Размер работодателя: последствия для поиска,
обучение, капитальные вложения, начальная заработная плата и заработная плата. рост », Journal of Labor
Economics, vol. 5, вып. 1, pp. 76–89, 1987.
[22] Г. Беккер, Человеческий капитал (2-е изд.), Чикаго, Иллинойс: The University of Chicago Press, 1975.
[23] Г. Беккер, Человеческий капитал (2-е изд.), Нью-Йорк, Нью-Йорк: Национальное экономическое бюро
Review, стр. 75–77, 1975.
[24] М. Фейер, Х. Глик и А. Десаи, «Жизнеспособно ли спонсируемое фирмой образование?» Журнал
Economic Behavior and Organization, vol. 8, вып. 1, pp. 121–136, 1987.
[25] М. Хашимото, «Человеческий капитал конкретной фирмы как совместная инвестиция», The American
Economic Review, vol.71, нет. 3. С. 475–490, 1981.
[26] У. Гаттикер, Технологический менеджмент в организациях. Ньюбери Парк, Калифорния: Sage
Publication, 1990.
[27] У. Гаттикер, «Технологическая адаптация и управление человеческими ресурсами в высокотехнологичной фирме
: Разработка модели обучения», LR Gomez -Mejia & MW Lawless
(ред.), Монографии по организационному поведению и производственным отношениям: организационные вопросы
в управлении высокими технологиями.Гринвич, Коннектикут: JAI Press, стр. 265–296. 1990.
[28] Х. Кунц и К. О’Доннелл, Принципы менеджмента. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: McGraw-Hill,
1964.
[29] Э. Дейл, «Управление должно быть подотчетным», Harvard Business Review, vol. 38, нет.
2, стр. 49–59, 1960.
[30] К. МакЛеннан, «Менеджер и его профессиональные навыки», Academy of Management Journal, vol. 10,
нет. 3, pp. 235–245, 1967.
[31] Р. Сильфваст и П. Квальери, «Возможности передачи управленческих навыков и менеджер государственного и частного секторов
», Public Personnel Management, vol.23, нет. 1, pp. 117–126, 1994.
[32] М.