Яркий Дворик | Детские игровые и спортивные площадки

Яркий Дворик | Детские игровые и спортивные площадки

Методика для: Академия | Методика для начинающего руководителя

Опубликовано Автор alexxlabКатегория РазноеОставить комментарий

Содержание

Академия | Методика для начинающего руководителя

Если вы впервые в жизни собираетесь занять руководящую должность, но при этом не имеете представления о том, как заставить подчиненных делать то, что вам нужно, используйте эту книгу в качестве руководства. В ней подробно рассказывается о том, что и когда должен говорить руководитель подчиненным и как ему следует контролировать их работу. Из нее вы также узнаете, почему начальнику важно установить с сотрудниками доверительные отношения и регулярно беседовать с ними с глазу на глаз, чтобы поддерживать в них ответственное отношение к делу. Прислушавшись к советам автора, вы не только разовьете у себя навыки коуча, но и избежите неприятностей во взаимоотношениях с проблемными сотрудниками. Автор показывает, как следует выстроить общение с такими людьми и оказать им поддержку, при этом не переставая требовать от них результативности.

Методика воспитания у сотрудников ответственного отношения к работе

Добиваться от сотрудников выполнения поставленных задач и контролировать при этом их работу помогает несложная методика, состоящая из следующих шагов.

• Обозначьте свои требования к сотрудникам.

• Пробудите интерес к работе.

• Оцените результаты.

• Дайте отзывы и комментарии.

• Объясните последствия ошибок.

• Оцените эффективность собственной работы.

Первый шаг: обозначьте свои требования к сотрудникам

Прежде чем требовать от сотрудников ответственного отношения к работе, вы должны определить, что конкретно вы от них ждете. Начните составлять свое представление об этом с изучения общего контекста бизнеса компании в целом. Если нужно, ознакомьтесь с ее учредительными документами, где описаны ее история, структура, миссия, видение и ценности. Прояснив для себя смысл деятельности компании, определите, какую роль в этой деятельности играет ваш отдел или команда. Затем сформулируйте, что должен делать для достижения общих целей каждый из сотрудников.

Составьте перечень задач для сотрудников. Опишите, как, когда, где и почему они должны их выполнять. Ознакомьте с этой информацией своих подчиненных, чтобы у них сложилось четкое представление о том, какую роль их усилия играют в достижении общих целей организации. Объясняя сотрудникам их функции, используйте понятные для них формулировки и аналогии. Чтобы убедиться в том, что вы и ваши подчиненные понимаете суть предстоящей работы одинаково, цели и задачи, которые вы перед ними ставите, излагайте в письменном виде. При этом желательно, чтобы сотрудники сами принимали участие в их формулировке. Когда человек ощущает свою причастность к постановке целей и задач, он усерднее трудится над их выполнением.

Цели и задачи, которые вы ставите перед сотрудниками, должны быть конкретными и реалистичными. Кроме этого, они должны побуждать сотрудников к действиям, иметь четкие сроки завершения, а их выполнение – поддаваться количественной оценке. Для постановки рабочей задачи ответьте на следующие вопросы.

1. Что именно должен делать данный сотрудник?

2. Как компания станет оценивать результаты его работы?

3. Реалистична ли поставленная перед ним задача?

4. Входит ли задача в сферу непосредственных обязанностей сотрудника?

5. В какие сроки задача должна быть выполнена? Если у задачи нет срока ее выполнения, то невозможно определить, выполнил ее сотрудник или нет. Цели и задачи, не имеющие срока, – это всего лишь неопределенные пожелания.

Второй шаг: пробудите интерес к работе

Подготовьтесь обсудить задачи с сотрудниками, постарайтесь предугадать их вопросы и обдумайте свои ответы. Согласуйте с каждым сотрудником время для индивидуальной беседы, которую проведите в уединенной, располагающей к общению обстановке. Предупредите человека заранее, что собираетесь обсуждать с ним его рабочие задачи, – возможно, он захочет подготовиться к разговору.

Беседуя с сотрудником, подробно опишите, какие задачи перед ним стоят. Уверьте его в том, что всегда готовы обсуждать с ним любые волнующие его вопросы. Следите за реакцией человека на ваши слова, за его жестикуляцией и мимикой. Вы должны вселить в подчиненного веру в то, что поставленные задачи совместными усилиями будут выполнены. Спросите у него напрямую, заинтересован ли он в работе над этими задачами. Не удовлетворяйтесь неопределенным ответом – сотрудники будут стараться выполнить задачи только в том случае, если они твердо выразят свою готовность к этому. Руководителю следует добиться от подчиненного заверения о готовности выполнить работу, высказанного в форме однозначного ответа. Расплывчатые ответы вроде “я постараюсь” или “я сделаю все от меня зависящее” содержат готовые оправдания для неудач. В конце концов, вы ведь не сможете доказать в случае неудачного выполнения задачи, что сотрудник не старался ее выполнить. Устное выражение готовности к работе должно иметь форму “Да, я это сделаю”.

Третий шаг: оцените результаты

Чтобы определить, выполнил ли человек поставленную задачу, вы должны оценить результат его работы, причем сделать это точно, беспристрастно, своевременно, умело, ненавязчиво и без лишних издержек. В идеале оценку результатов следует превратить в автоматизированный процесс. Оценивайте только те параметры работы, которые действительно важны. Сообщайте сотрудникам о результатах вашей оценки, чтобы они могли скорректировать свои усилия в дальнейшем. Объясните людям, какую роль их работа играет для компании в целом. Наконец, сравните продемонстрированные сотрудниками результаты работы с результатами, которые были запланированы.

Четвертый шаг: дайте свои отзывы и комментарии

Сравнение достигнутых результатов с запланированными можно использовать для постановки новых целей и задач. Руководителю следует регулярно давать сотрудникам отзывы на их работу, чтобы те стремились повысить свою результативность. Возможно, иногда вы будете испытывать неловкость, давая негативную оценку действиям сотрудника или сообщая ему напрямую, что он не справился с поставленной задачей.

Тем не менее эта неприятная работа входит в сферу ваших обязанностей. Вдумчивое обсуждение с сотрудниками результатов их усилий только укрепит ваши взаимоотношения.

Честно сообщая людям свое мнение о качестве их работы, вы демонстрируете им заинтересованность в том, чтобы и они, и компания достигли поставленных целей. Тем самым вы получаете возможность устранить недопонимание и сгладить обиды, а также помогаете сотрудникам расти профессионально. Способы преподнесения вашей оценки могут быть различными, и одни из них более действенны, чем другие. Сообщая сотруднику свое мнение о его работе, соблюдайте следующие рекомендации.

• Чем раньше вы поговорите с сотрудником, тем лучше. Не стоит начинать разговор тогда, когда человек чем-то расстроен и не готов воспринимать новую информацию.

• Высказывайте сотруднику свое мнение о качестве его работы только лично.

• Объясните человеку, что ваша задача – не критиковать его, а способствовать его профессиональному росту и развитию.

• Тон беседы подберите, исходя из знаний о характере и предпочтениях сотрудника.

• В разговоре не ходите вокруг да около, а сразу переходите к сути дела. Подкрепляйте свои слова фактами, примерами и цифрами. Старайтесь не делать обобщений и не произносите слов “никогда” или “всегда”.

• Беседуя с сотрудником, избегайте слова “но” – заменяйте его словом “и”. Употребляя “но” и похожие по смыслу слова и выражения (“однако”, “тем не менее” и другие), вы как бы сводите на нет все то положительное, что было сказано до этого.

• Объясните сотруднику, какую роль его работа играет для остальных. Человек должен знать, как его успехи или неудачи отражаются на организации в целом.

Беседа с сотрудником не должна превращаться в ваш монолог. Расспросите человека о его планах на будущее и проблемах, которые его заботят. Следите при этом за вербальными и невербальными индикаторами эмоционального состояния собеседника. Не выносите поспешных суждений о сотруднике, пока не поговорите с ним.

В завершение разговора подведите итог всему услышанному и сказанному, чтобы закрепить взаимопонимание. Если необходимо, расскажите человеку, что он должен сделать для повышения производительности работы. Впрочем, большинство людей имеют собственные соображения по этому поводу и охотно их выскажут, если вы попросите.

Пятый шаг: объясните последствия ошибок

Высказывать свое мнение о работе подчиненных имеет смысл только в том случае, если оно заставляет их лучше работать. Многим людям для этого будет достаточно просто услышать, что вы думаете об их успехах. Однако иногда для того, чтобы сотрудник изменил свое отношение к работе, необходимо напомнить ему, что нежелание выполнять ваши требования не остается незамеченным и имеет негативные последствия.

Речь идет не о наказании. Наказание на самом деле редко действует на человека. Последствия же естественным образом вытекают из действий сотрудника и иногда проявляются без каких-либо усилий с вашей стороны. Скажем, если сотрудник будет работать под открытым небом в дождь, он промокнет. Однако гораздо чаще для того, чтобы сотрудник почувствовал на себе последствия своих ошибок, руководителю приходится принимать определенные меры. Так, если сотрудник продолжает работать под открытым небом вне помещения в грозу даже после того, как вы объяснили ему, что это противоречит нормам охраны труда, вам в этом случае, возможно, придется сделать отметку в его личном деле или же направить его на курсы по обучению технике безопасности.

Показывая подчиненным последствия их ошибок, вы должны руководствоваться не чувством мести, а желанием помочь избежать подобных ошибок в дальнейшем. Угрожать наказанием можно только в том случае, если у вас не осталось другого выбора – например, если человека необходимо подвергнуть взысканию за плохо сделанную работу. Но даже в этом случае постарайтесь уравновесить негативные меры позитивными.

Перед тем, как наложить на сотрудника взыскание, проконсультируйтесь с отделом кадров, юридическим отделом или вашим непосредственным начальником о том, согласуются ли ваши действия с законом, корпоративными нормами и любыми относящимися к делу контрактами и договорами. Если сотрудник поставил вас в ситуацию, когда никакого иного выбора, кроме наказания, не осталось, действуйте по следующей схеме.

Сообщите сотруднику, в чем состоит его оплошность.

• Объясните ему, почему вы должны его наказать, как вы собираетесь зафиксировать недостатки в его работе и какими будут ваши дальнейшие действия.

• Предложите задавать вопросы и будьте готовы ответить на них.

• Расскажите сотруднику, что он должен сделать, чтобы не допускать таких ошибок в будущем. Предложите ему свою помощь или советы.

• Попросите сотрудника еще раз подтвердить готовность выполнять стоящие задачи.

• Назначьте дату следующей беседы.

• Составьте краткое письменное резюме беседы.

Шестой шаг: оцените эффективность своей работы

Последний этап процесса воспитания у сотрудников ответственного отношения к работе – оценка эффективности ваших собственных действий. Попытайтесь разобраться, насколько аккуратно вы следуете описанной методике, над чем вам надо работать еще усерднее и каких результатов вы смогли добиться. Самооценка должна стать элементом вашего личностного и профессионального развития, а ее результаты, возможно, следует обсуждать с вашим начальником. Овладение методикой воспитания ответственности у сотрудников должно стать одной из приоритетных задач в вашем рабочем плане.

Индивидуальные рабочие планы сотрудников

Методику воспитания ответственного отношения к работе можно использовать как основу для составления индивидуальных рабочих планов. Чтобы индивидуальный рабочий план каждого сотрудника был максимально точным и полным, составляйте его только в письменном виде – тогда и вы, и сотрудник будете относиться к нему гораздо серьезнее. Индивидуальный рабочий план не должен быть чересчур громоздким. В нем следует перечислить незавершенные рабочие задачи, чтобы и вы, и сотрудник могли ориентироваться в том, что еще предстоит сделать. Составляйте индивидуальный рабочий план сотрудника после беседы с ним, чтобы каждый из вас мог внести в него коррективы. План следует составлять с учетом мнения сотрудника, а также исходя из вашего представления о том, над чем он должен работать. Индивидуальный рабочий план сотрудника состоит из следующих разделов.

• Личные данные сотрудника.

• Дата беседы о составлении индивидуального рабочего плана.

• Затронутые в этой беседе темы и вопросы.

• Сфера обязанностей сотрудника.

• Задачи, поставленные перед сотрудником согласно методике воспитания ответственного отношения к работе.

• Действия, которые вы готовы предпринять, чтобы помочь сотруднику выполнить поставленные задачи.

• Ресурсы, имеющиеся в распоряжении сотрудника.

• Даты последующих бесед.

• Подписи (ваша и сотрудника).

Индивидуальные планы работы следует показать менеджеру по кадрам или вашему непосредственному начальнику, которые проверят, чтобы их содержание согласовывалось с политикой компании. Впоследствии вместе с сотрудниками регулярно пересматривайте рабочие планы и вносите в них коррективы.

Автор: Брайан Коул Миллер – владелец тренинговой компании, специализирующейся на обучении управленческого персонала, автор книги “Руководство по ускоренному формированию команды для менеджеров”.

© Ссылка на HR-Академию при перепечатке статьи обязательна.

Методики для профотбора и профориентации

  • Диагностика структуры сигнальных систем (Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Н.О. Садовникова)
    • . На основе относительного преобладания у человека первой или второй сигнальной системы определяются специфические типы высшей нервной деятельности: художественный (преобладание первой сигнальной системы), мыслительный (преобладание второй сигнальной системы) и средний (относительно одинаковая роль обоих систем). По результатам диагностики выдаются рекомендации о том, какой вид трудовой деятельности более всего подходит испытуемому.

  • «Дифференциально-диагностичекий опросник» (ДДО)
    • . Методика предназначена для отбора на различные типы профессий в соответствии с классификацией типов профессий Е. А. Климова (человек-природа, человек-техника, человек-человек, человек-знак, человек-художественный образ). Результаты опросника ДДО показывают к какой профессиональной сфере человек испытывает склонность и проявляет интерес.

  • «Карта интересов», опросник разработан А. Е. Голомштоком
    • . Тест используется в целях профориентации при приеме на работу. Может применяться для обследования как подростков, так и взрослых. Исходя из структуры ответов определяется степень выраженности интереса к определенному виду профессиональной деятельности (биология, география, геология, медицина, легкая и пищевая промышленность, физика, химия, техника, электро- и радиотехника, металлообработка, деревообработка, строительство, транспорт, авиация, морское дело, военные специальности, история, литература, журналистика, общественная деятельность, педагогика, юриспруденция, сфера обслуживания, математика, экономика, иностранные языки, изобразительное искусство, сценическое искусство, музыка, физкультура и спорт).

  • «Карта интересов», модификация О.Г. Филимоновой
    • . Опросник А.Е. Голомштока представлен достаточно широко в разных источниках. В его основе лежит перечень направлений, по которым составлены вопросы к учащимся. Этот опросник уже долгое время публикуется без изменений и устарел как с точки зрения перечня направлений деятельности, так и с точки зрения формулировки вопросов. При его проведении в аудитории возникают смешки и недоумение, что и побудило автора к некоторому его усовершенствованию. В новом перечне направлений деятельности появились такие популярные сейчас виды деятельности, как информационные технологии, социология, философия, бизнес.

  • «Матрица выбора профессии»
    • . Данная методика разработана Московским областным центром профориентации молодежи. С помощью 2-х вопросов и таблицы можно выявить профессию наиболее близкую интересам и склонностям опрашиваемого.

  • Методика Л.А. Йовайши
    • предназначена для определения склонностей личности к различным сферам профессиональной деятельности (искусства, технических интересов, работы с людьми, умственного труда, физического труда и сфера материальных интересов).

  • Опросник для определения профессиональной готовности Л. Н. Кабардовой
    • . По результатам испытуемого делается вывод о том, к какой сфере профессиональной деятельности он склонен (человек-знаковая система, -техника, -природа, -художественный образ, -человек).

  • «Ориентация» анкета И.Л. Соломина
    • . Анкета пригодна для самооценки профессиональных интересов и способностей молодых и взрослых людей, очень проста в применении и обработке. Определяется преимущественная склонность и способность к одному из пяти типов профессий (человек-человек, -техника, -знаковая система, -художественный образ, -природа) и соответствие двум классам: исполнительские и творческие.

  • Оценка профессиональной направленности личности учителя
    • . Методика разработана для определения степени включенности учителя в профессию, определения механизмов, через которые профессиональная деятельность воздействует на личность, выявления типических педагогических деформаций личности.

  • «Профассоциации»
    • . Профориентационный тест, основанный на ассоциативном методе. Испытуемый дает ассоциации на профессии. Оценивается профессиональная направленность. Может применяться как в индивидуальной, так и групповой профориентационной работе.

  • «Профессиональные намерения»
    • . Все вопросы методики группируются по пяти направлениям, а ответы свидетельствуют об уровне сформированности и осознанности каждого из них (жизненные планы, увлечения и проф.намерения, знания о профессии, оценка своей пригодности к профессии, эффективность профориентационной работы).

  • «Профиль»
    • (методика карты интересов А. Голомштока в модификации Г. Резапкиной). Данная методика исследует профессиональные интересы. Помогает определить профиль обучения.

  • «Цель — Средство — Результат» методика А.А.Карманова (ЦСР)
    • . Методика рассчитана на исследование особенностей структуры деятельности.

  • Экспресс-диагностика социальных ценностей личности
    • . Методика способствует выявлению личных, профессиональных и социально-психологических ориентаций и предпочтений и может быть полезна как при выборе характера работы, так и при оценке работника в процессе найма и аттестации кадров.

  • «Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)
    • . Данный тест предназначен для определения выраженности карьерной ориентации. Можно использовать для профессиональной ориентации подростков и взрослых.

    Мозговой штурм методика для маркетолога — Блог EMAILMATRIX

    Компании должны постоянно удивлять клиентов и выдавать оригинальные идеи одну за другой. Чтобы вдохновение не кончалось, его нужно стимулировать. В этом могут помочь различные методики мозгового штурма.

    В этой статье я познакомлю вас с тремя методиками мозгового штурма, которые не раз выручали меня и подталкивали к новым решениям. Я применяю их при работе над крупными спецпроектами.

    Впервые метод мозгового штурма был описан в 1941 году Алексом Осборном и использовался ещё дедушками рекламного бизнеса. Сейчас существует множество различных техник, но все они направлены на одно — создание большого количества идей и дальнейшее их преобразование. Главное правило штурма — не критикуй. Чтобы даже самые скромные участники делились идеями, важно создать безопасную творческую атмосферу.

    Методика Киплинга

    Время: 15–45 минут
    Кому подойдёт: тем, кто работает в одиночестве
    Преимущества: простой способ, который позволяет прописать характеристики будущего проекта
    Недостатки: трудно детализировать крупные многоплановые проекты

    Эту методику также называют «методикой волшебных вопросов»: что? где? когда? как? зачем? кто? Эти вопросы известный писатель Р. Киплинг считал своими «верными слугами», потому что они помогали ему лучше понять суть задачи. Задавать их можно в любом порядке. Например:

    Что мы пишем? Статью.
    Зачем? В образовательных целях.
    Где она будет размещена? В блоге EMAILMATRIX.
    Кто читает блог? Маркетологи компаний.
    Когда нужно выпустить статью? В сентябре.
    Как она может пригодиться маркетологам в это время? Например, в поиске идей для новогодней кампании.

    Как только мы ответили на «волшебные вопросы» Киплинга, картинка начала проявляться. Мы уловили идею статьи, но брейнсторминг на этом не заканчивается. Мы можем продолжить задавать себе другие вопросы, которые помогут развить идею и ещё лучше понять, какой должна быть статья:

    Что полезно маркетологам? Работающие методики брейнсторминга.
    Зачем им методики? Чтобы применить их на практике.
    Как мы о них расскажем? На своём примере.
    Сколько методик мы знаем? Около 20.
    Скольких будет достаточно, чтобы статью дочитали? Трёх.

    Каждый ответ наталкивает на новый вопрос. Чем больше вопросов, тем лучше: можно понять суть задачи и придумать эффективное решение.

    Этот снежный ком из вопросов можно накручивать ещё очень долго. Начиная с тех, которые лежат на поверхности, мы переходим к тому, о чём сперва могли и не задумываться. Из полученных ответов складывается концепция оригинальной идеи.

    Обратный мозговой штурм

    Время: 10–30 минут
    Кому подойдёт: тем, кто хочет понять, как делать не надо
    Преимущества: выявляет ошибки
    Недостатки: не даёт полного понимания, для кого мы создаём продукт

    Суть техники состоит в том, чтобы сначала нагенерировать провальные идеи, а потом придумать, как их исправить. «Провальные» значит, что они не просто не приведут к нужному результату, но ещё и усугубят ситуацию. Например, продажи упадут или клиент откажется с вами работать.

    Негативное мышление показывает, как делать точно не нужно. Оно подталкивает к хорошим решениям после отработки плохих.

    Возвращаемся к нашей задаче: написать информативную статью про брейнсторминг для блога. Сначала мы будем думать над провальными идеями.

    • Таких статей много, давайте просто возьмём что-нибудь из интернета!
    • Может, просто перечислим методики без пояснения?
    • Я придумал. Опишем методики сложным научным языком, чтобы показать свою экспертность!

    Делать мы этого, конечно же, не будем, но поймём, чего ждут наши читатели:

    • уникального контента;
    • описания каждой методики;
    • простого текста без воды.

    Смело проявляйте всю свою фантазию! Чем дальше зайдут ваши негативные идеи, тем интереснее будут решения. Представьте, что вы шпион конкурирующего агентства и ваша задача — подсказать худшие варианты.

    Методика ролевого мозгового штурма

    Время: 30–45 минут
    Кому подойдёт: тем, кто хочет лучше понять свою целевую аудиторию
    Преимущества: интерактивность, элемент игры
    Недостатки: могут возникнуть сложности с поиском реквизита; не все готовы выйти из зоны комфорта

    Чтобы поймать преступника, нужно думать как преступник. Чтобы найти хорошую идею, нужно думать как те люди, для которых она готовится. Начните с анализа вашей целевой аудитории: пол, возраст, увлечения и т. д. Когда у вас на руках будет несколько портретов идеального пользователя, разыграйте сценку, да-да, как в школе.

    Каждый участник представляет одного из представителей вашей ЦА. Его задача — вжиться в роль и посмотреть на свой продукт со стороны пользователя. Используйте реквизит, который в этом поможет: аксессуары, одежду или даже грим. Необычные условия, выход из зоны комфорта поспособствуют рождению действительно новых, нетривиальных идей.

    Прежде чем начать писать эту статью, я представил себе нескольких читателей, которым она будет полезна.
    Образы персонажей выдуманы и несколько утрированы. Если в одном из них вы хоть немного узнаете себя — значит, мои старания были не напрасны.

    Персонаж 1

    Познакомьтесь, это Артём. Он менеджер крупной компании, которая настолько серьёзна, что мы не можем раскрыть в статье её название. У Артёма есть целая команда, специализирующаяся на поиске идей для улучшения их продукта.

    Артём будет рад увидеть в статье:

    • примеры того, как можно применять методики;
    • преимущества и недостатки каждой;
    • конкретные рекомендации по проведению брейнсторминга.

    Команда Артёма — серьёзные ребята, они не хотят разыгрывать спектакли, поэтому ролевой мозговой штурм не для них. А вот идея с обратным мозговым штурмом им понравится.

    Персонаж 2

    Анастейша руководит отделом дизайна в модной диджитал-компании и практиковалась у самого Артемия Лебедева. Она любит всё необычное и не ищет лёгких путей.

    Что мы можем предложить Анастейше:

    • нестандартный формат статьи о мозговом штурме;
    • методику, в которой можно проявить творческую натуру.

    Анастейша, скорее всего, выберет ролевой мозговой штурм, чтобы понять вкусы аудитории на собственном опыте.

    Персонаж 3

    Валерий Константинович месяц назад открыл ООО «Вареники от Валерика» и думает над тем, каким изысканным блюдом удивить своих первых посетителей. Он не располагает большими человеческими ресурсами и привык всё делать сам. Поэтому, закрывшись в своём кабинете в одиночестве, он открывает свой старенький ноутбук и ищет методики мозгового штурма в блоге EMAILMATRIX.

    Что поможет Валерию Константиновичу:

    • методика мозгового штурма для одного участника;
    • простой способ найти идею, в котором не потребуется ничего, кроме блокнота и ручки.

    Эти методики легко комбинировать. Например, можно начать с методики Киплинга, чтобы прояснить основные вопросы. Далее переходим к обратному мозговому штурму и находим наиболее эффективное решение. Завершаем всё ролевым мозговым штурмом, чтобы лучше понять предпочтения целевой аудитории, найти необычные решения и немного развлечься.

    Любые компании могут использовать мозговой штурм. Создайте такие условия, которые позволят всем проявить себя, и вы наверняка получите неожиданное и творческое решение поставленной задачи. Главное — не забудьте записать все идеи. Вот небольшой чек-лист, который позволит лучше организовать мозговой штурм:

    1. Готовьтесь заранее

    Объясните участникам суть мероприятия, определитесь с местом и временем его проведения. Каждый должен понимать контекст задачи и то, для чего он это делает.

    2. Пригласите больше людей

    Вы ведь помните, что две головы лучше одной? Каждый человек, обладая своим уникальным опытом, способен увидеть проблему по-своему, а значит, предложить оригинальную новую идею. Больше участников в группе — больше идей. Наша практика показывает, что мозговой штурм работает эффективнее в команде от 6 до 10 человек.

    3. Привлекайте новых участников

    Если чувствуете, что обсуждение угасает, скорее поддержите его пламя — позовите на помощь несколько свежих голов.

    4. Записывайте абсолютно всё

    Это поможет зафиксировать и не оставить без внимания ни одной идеи, а также сделает мысли наглядными.

    5. Визуализируйте идеи

    Предложите участникам иллюстрировать свои мысли, потому что большую часть информации из окружающего мира человек воспринимает визуально. Используйте плакаты, доски, флеш-панели — всё, что поможет увидеть, а главное — разглядеть новую идею.

    6. Модерируйте процесс

    Задача ведущего — дать возможность высказаться всем участникам и не допустить возникновения конфликтов, которые могут серьёзно помешать творческому процессу. Сглаживайте острые углы, поддерживайте дружелюбную атмосферу.
    Поощряйте активность со стороны новичков, помогайте им чувствовать себя уверенными и значимыми в процессе обсуждения.

    7. Модифицируйте идеи

    Соединяйте, группируйте разные концепции — так вы получите оригинальные идеи. Цель мозгового штурма — получение нестандартных, креативных решений, поэтому стимулируйте участников высказывать свои самые безумные идеи.

    8. Не отвлекайтесь

    Важно, чтобы во время обсуждения участники были полностью вовлечены в процесс, поэтому попросите их отключить телефоны, отвлечься от внешних проблем и сконцентрироваться на генерации новых идей.

    9. Отсортируйте идеи

    Брейнсторминг не заканчивается сбором идей. Его основная задача — выделить наиболее ценные и сформировать из них единую концепцию, которая будет использована в проекте.

    Удачи и интересных вам идей. А если нужна помощь — обращайтесь. Мы всё придумаем за вас.

    Кураторская методика для управленческих команд в январе! | by Алина Ульянова | Директория-онлайн

    11 или 8 недель обучения по внедрению новой модели методической работы в школе. Старт: 25 января (с индивидуальной поддержкой преподавателя) или в любой момент (самостоятельное обучение). Выбирайте объем: 72 часа при самостоятельном освоении или 144 часа ри обучении в группе. Удостоверение о повышении квалификации установленного образца. Задания займут не более 2 часов в неделю.

    «Менеджмент качества образования: внедрение кураторской методики для повышения образовательных результатов».

    ЧТО ТАКОЕ КУРАТОРСКАЯ МЕТОДИКА?

    Методика основана на том, что в школе запускается процесс еженедельных взаимопосещений уроков учителями. На каждом таком посещении отслеживается только один аспект работы учителя с классом (таких тем для наблюдения у нас более 30). Далее куратор из числа опытных педагогов организует обсуждение уроков и инициирует поиск решений обнаруженных проблем.

    Куратор сопровождает каждую пару педагогов. Куратор — это не наставник, а опытный учитель из вашей школы, который подбирает задания, следит за прогрессом и организует общее обсуждение уроков, при этом сам на уроках не присутствует. Обучающиеся педагоги учатся не у куратора, а друг у друга.

    Вместе вырабатывают наиболее эффективную модель урока. После обсуждений они отрабатывают проблемные элементы уроков, доводят свои навыки до совершенства, а затем переходят к следующему цели для наблюдения.

    Учителя замеряют реальные показатели урока. Взаимопосещение уроков организуется раз в неделю. На каждом уроке анализируется один педагогический аспект. Вы получите более 30 протоколов наблюдения на уроке по 2 уровням сложности (простой для наблюдения и более сложный).

    Почему кураторская методика работает?

    1. Учителя заимствуют опыт друг друга

    2. Избегают профессионального выгорания

    3. Фокусируются на учениках

    4. Саморазвитие превращается в привычку

    ЧТО В ИТОГЕ?

    · За сто дней запустите в школе «Кураторскую методику»: определите микрогруппы учителей, подберете кураторов, преодолеете сопротивление, зафиксируете первоначальный прогресс;

    · Пакет из 30 протоколов по анализу аспектов урока;

    · Методичка для куратора;

    · Книга «Миссия выполнима»;

    · Обучающие материалы;

    · Качественная обратная связь во время обучения;

    · Удостоверение о повышении квалификации

    КОМАНДА

    Константин Ушаков: Д.п.н., главный редактор журнала «Директор школы», эксперт в области управления организационными изменениями, научный консультант курса

    Екатерина Куксо: К.п.н., магистр организационной психологии Манчестерского университета, научный руководитель Академии Директории, разработчик программы обучения

    Драмбян М.Г. Магистр управления, заместитель генерального директора ИФ «Сентябрь», преподаватель курса

    Подробнее о программе

    Еще больше программ повышения квалификации для руководителей и педагогов, а также расписание на первое полугодие 2021 года можно посмотреть здесь.

    НАШИ ПРЕИМУЩЕСТВА

    Все программы Учебного центра «Академия Директории» — с практическим результатом: обязательными элементами являются тренинг навыка, сбор и анализ данных о своей организации, реализация реальных организационных изменений, в части программ предусмотрено использование онлайн-инструментов диагностики педагогического коллектива. Каждому слушателю персонально дается развернутая развивающая обратная связь от преподавателей.

    Гарантия легитимности документов

    Полученные по окончании обучения в Учебном центре «Академия Директории» документы об образовании вносятся в федеральный реестр Рособрнадзора и признаются контролирующими органами.

    Гарантия защиты персональных данных

    Мы внесены в реестр операторов по обработке персональных данных Роскомнадзора, поэтому получение Ваших персональных данных осуществляется только по защищенному каналу связи.

    Методика для быстрого погружения в проект

    Что это за продукт?

    Для начала работы нам нужно погрузиться в проект и получить максимум информации обо всех тонкостях продукта, его рациональных и эмоциональных атрибутах. Что это за продукт, что его отличает от аналогов, почему его выбирают или не выбирают покупатели, какую пользу он им приносит и какие потребности удовлетворяет. Это единственный способ сделать хороший проект.

    Кто знает всё о продукте?

    Больше всего о своем продукте знает сам клиент. Он его создает и продает. И в этом загвоздка. Клиент описывает продукцию с позиции ее производства, технических характеристик, использует терминологию привычных отраслевых стандартов. Часто он опускает смыслы, которые кажутся ему очевидными, но для покупателей оказываются решающими в момент покупки. Мы для себя нашли решение.

    Методика семантического проектирования

    Мы пробовали разные способы и методики, чтобы получить максимум информации от клиента и перейти из мира производителя в мир покупателя. Выяснить, что продукт дает людям. На практике хорошие результаты нам дает методика семантического проектирования. С ней мы уверены в своих решениях и будущем бизнеса клиента.

    Что надо делать

    • задать вопрос;
    • задать этот же вопрос к ответу;
    • повторять до тех пор, пока ответы не закончатся.

    Какие вопросы задавать

    Их всего пять:

    1. Что это такое?
    2. Зачем мне это?
    3. Что я получаю от этого?
    4. Что отличает это от других?
    5. Что может стать причиной отказа от этого?

    «Это» — продукт или услуга.

    Задаем вопрос и переходим в режим активного слушания: молчим и записываем ответы. Прям все подряд — порядок будем наводить потом. Мы всегда приятно удивляемся, как много может рассказать клиент, если ему не мешать.

    Выходит вот такая карта смыслов:

    На нашей схеме за час беседы получилось 162 ветки.

    Как обрабатывать полученную информацию

    1. Почистить дубли, навести порядок со смыслами — что-то может не к тем веткам относиться. Получится смысловая платформа.
    2. Проанализировать платформу, выделить смысловой базис и ключевые смыслы.
    3. Провести моделирование мнений по каждому из смыслов.

    Когда использовать

    Вы получаете карту смыслов, а дальше с ней можно играть, как с конструктором.
    Например, нужно разработать позиционирование. Собираем микс из веток «что», «зачем», «что я получаю», и позиционирование готово. Если нужно написать статью, буклет, текст для презентации, соединяем смыслы веток «зачем» и «что я получаю» — вот вам идея для материала. Составляете коммерческое предложение? Ну вы поняли:)

    Как методика работает: пример из нашей практики

    Что рассказал клиент о позиционировании продукта:

    Х — многофункциональная программная веб-платформа для построения автоматизированных систем учета, диагностики, контроля качества и регистрации аварийных событий.
    Вот, все ведь сразу «понятно». Кроме того, как с этим работать дальше.

    Организовали встречу с руководством компании и побеседовали в формате стратегической сессии. Собрали карту смыслов, которую показали выше. Сделали с этой картой все, что полагается.

    Позиционирование, полученное с помощью карты смыслов:

    Х — это источник актуальной и точной информации, позволяющий контролировать и управлять всеми расходуемыми ресурсами предприятия, снизить зависимость бизнеса от человеческого фактора и сделать компанию сильнее и эффективнее.

    Х — это инструмент разработки оптимальных стратегий, позволяющий получать точные данные о состоянии производства и принимать верные экономические решения.

    Принцип работы: платформа Х подстраивается под задачи клиента, а не клиент подстраивает задачи под платформу Х.

    Теперь у нас достаточно информации, чтобы начинать работу. Мы уже понимаем, в каком направлении двигаться и где искать решение. Методика нравится нам тем, что она простая и понятная. Можно погружаться в изучение продукта без сложной терминологии и запутанной структуры. Клиентов приходится в начале немного раскачивать, но в результате они сами лучше узнают свой продукт и бизнес.

    О методике мы узнали от преподавателя Британки Ярослава Трофимова. Спасибо, Ярослав!

    Методика для диагностики осмысленности жизни

    Тест Шкала экзистенции (ШЭ)  измеряет экзистенциальную исполненность, как она субъективно ощущается тестируемым.

    Экзистенциальная исполненность – понятие, появившееся в психологии В. Франкла для описания качества жизни человека.  Понятие исполненности – это «счастье через достоинство»  (Аристотель), неотделимое от персональных убеждений и установок личности.

    «Степень» или «уровень» экзистенциальной исполненности показывает, много ли осмысленного в моей жизни, как часто я живу с внутренним согласием, соответствуют ли моей сущности мои решения и поступки, могу ли я вносить хорошее, как я его понимаю, в жизнь. Речь идет не о том, как на самом деле живет человек, а о том, как он полагает, что живет. Тест отображает субъективную оценку человеком своей жизни.

    ШЭ представляет собой опросник, состоящий из 46 пунктов, ответы на которые испытуемый дает, оценивая себя и свою сегодняшнюю жизнь по различным аспектам.

    Тест разработан для научных целей, а также для сопровождения терапевтического процесса. С его помощью можно установить исходное состояние пациента, области нарушений и ход терапии.

    Инструкция.

    Насколько Вам подходит следующее высказывание, варианты ответов: «верно», «верно за редкими исключениями», «скорее верно», «скорее не верно», «не верно за редкими исключениями», «не верно».

    Тестовый материал (вопросы).

    1) Часто я бросаю даже важную деятельность, если усилия, которые требуются, становятся слишком неприятными.

    2) Я чувствую, что те задачи, которые передо мной стоят, представляют для меня ценность.

    3) Для меня что-то имеет значение лишь тогда, когда это соответствует моему желанию.

    4) В моей жизни нет ничего ценного.

    5) Больше всего мне нравится заниматься самим собой – моими заботами, желаниями, мечтами, страхами.

    6) Обычно я бываю рассеян.

    7) Даже если я многое сделал, я не удовлетворен, потому что чувствую, что не сделал того, что было важным.

    8) Я всегда ориентируюсь на ожидания других и поступаю в соответствии с этим.

    9) Мне свойственно откладывать неприятные решения в долгий ящик

    10) Меня легко отвлечь, даже если я занят тем, что мне нравится.

    11) В моей жизни нет ничего такого, чему бы я хотел себя посвятить.

    12) Я часто не понимаю, почему именно я должен это делать.

    13) Я думаю, что та жизнь, которую я веду, ни на что не годна.

    14) Мне трудно понимать смысл вещей.

    15) Я могу обходиться с самим собой как с хорошим другом.

    16) Я слишком мало времени уделяю тому, что является по-настоящему важным.

    17) У меня сразу никогда не бывает ясности по поводу того, что я могу сделать в какой-либо ситуации.

    18) Я многое делаю только потому, что я должен это делать, а не потому, что я хочу это сделать.

    19) Если возникают проблемы, я легко теряю голову.

    20) Я часто делаю то, что можно с таким же успехом сделать и позже.

    21) Мне каждый раз интересно, что принесет день.

    22) В большинстве случаев, только начав действовать, я понимаю, какие последствия имеет принятое решение.

    23) Если я должен принять решение, я не могу положиться на свои чувства.

    24) Неуверенность в исходе дела удерживает меня от его выполнения, даже если я болею за него душой.

    25) Я никогда точно не знаю, за что я отвечаю.

    26) Я чувствую себя внутренне свободным(ой).

    27) Из-за того, что жизнь не дала исполниться моим желаниям, я чувствую себя обделенным(ой) ею.

    28) Когда я вижу, что у меня нет выбора, я чувствую облегчение.

    29) Есть ситуации, в которых я себя чувствую совсем беспомощным(ой).

    30) Я делаю много такого, в чем я по-настоящему не разбираюсь.

    31) Обычно я не знаю, что в ситуации является важным.

    32) Исполнение собственных желаний стоит для меня на первом месте.

    33) Мне трудно проникнуться чувствами других.

    34) Было бы лучше, если бы меня не было.

    35) Многое из того, с чем я связан, чуждо мне.

    36) Мне нравится формировать собственное мнение.

    37) Я чувствую, что разрываюсь, потому что одновременно делаю так много вещей.

    38) Мне не хватает сил, чтобы довести до конца даже самые важные вещи.

    39) Я делаю многое просто так, особенно не задумываясь.

    40) Ситуация для меня лишь тогда представляет интерес, когда она соответствует моим желаниям.

    41) Когда я болею, то не знаю, что делать с этим временем.

    42) Я редко вижу, что у меня есть разные возможности для действия в ситуации.

    43) Я нахожу окружающий мир однообразным.

    44) Вопрос, хочу ли я что-то сделать, редко встает предо мной, потому что чаще всего есть то, что я должен(а) делать.

    45) В моей жизни нет ничего действительно хорошего, потому что все имеет свои за и против.

    46) Моя внутренняя несвобода и зависимость доставляют мне много хлопот.

    ПЕРЕЙТИ К ИНТЕРПРЕТАЦИИ РЕЗУЛЬТАТОВ

    Картотека методик диагностики для разных возрастных периодов (2)

    Продолжение…

    Психологические тесты для диагностики психологической готовности к школе

    • Тест Керна-Йерасека – методика для диагностики уровня готовности к школьному обучению. Существенным преимуществом теста является его разносторонность (использование словесных, графических способов исследования, ориентация на широкий социальный круг факторов, влияющих на ребенка).
    • Тест «Способность к обучению в школе» Г.Вицлака (1972) предназначен для диагностики психологической готовности к школе детей 5-7 лет.
    • Методика Н.И. Гуткиной «Домик» предназначена для диагностики сформированности мелкой моторики у детей.
    • Методики А.Л. Венгера «Дорисуй мышкам хвосты» и «Нарисуй ручки для зонтиков» предназначены для диагностики сформированности мелкой моторики у детей.
    • Методика «Езда по дорожке» предназначена для выявления уровня развития психомоторики ребенка.
    • Методика    «Образец    и    правило» (разработана    А.Л.Венгером) направлена на выявление умения руководствоваться системой условия задачи, преодолевая отвлекающее влияние посторонних факторов. Результаты ее выполнения также отражают уровень развития наглядно-образного мышления.
    • Методика «Графический диктант» Д.Б.Эльконина направлена на выявление умения внимательно слушать и точно выполнять указания взрослого, правильно воспроизводить на листе бумаги заданное направление линий, самостоятельно действовать по заданию взрослого.
    • Методика «Вежливость» предназначена для диагностики произвольного внимания и  памяти при определении готовности детей к школе.
    • Методика «Лабиринт» предназначена для выявления уровня сформированности наглядно-схематического мышления (умения пользоваться схемами, условными изображениями при ориентировке в ситуациях).
    • Методика «Объяснение сюжетных картин» предназначена для диагностики мышления.
    • Методика «Последовательность событий» предназначена для диагностики мышления.
    • Методика интерпретации пословиц предложенный Б.В. Зейгарник предназначена для диагностики мышления.
    • Методика «Найди звук» служит для изучения развития речевой сферы (проверка фонематического слуха).

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ПОЗНАВАТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ

    Методика «Узнавание фигур» предназначена для диагностики особенностей восприятия.

    Методика определения кратковременной памяти.

    Методика «Оперативная память».

    Методика «Образная память».

    Методика А.Р.Лурии «Заучивание 10 слов» предназначена для определения состояния памяти, внимания, утомляемости.

    Методика «Воспроизведение рассказа» предназначена для определения  уровня смысловой памяти, ее объема, а также способности к запоминанию текстов.

    Методика «Опосредствованное запоминание» (предложена Л.С.Выготским и А.Р.Лурия, разработана А.Н.Леонтьевым) предназначена для определения особенностей опосредствованного запоминания, мышления.

    Методика «Пиктограмма» предназначена для исследования особенностей опосредствованного запоминания и его продуктивности, а также характера мыслительной деятельности, уровня формирования понятийного мышления.

    Методика «Корректурная проба» (тест Бурдона) предназначена для изучения степени концентрации и устойчивости внимания.

    Методика «Таблицы Шульте» предназначена для определения устойчивости внимания и динамики работоспособности.

    Методика Горбова «Красно-черная таблица» призвана оценить переключение и распределение внимания.

    Методика изучения уровня внимания (предложена П.Я.Гальпериным и С.Л.Кабылицкой) направлена на изучения уровня внимания и самоконтроля школьников 3-5 классов.
    Методика «Интеллектуальная лабильность» предназначена для диагностики переключения внимания.

    Методика «Толкование пословиц» предназначения для исследования уровня  мышления.

    Методика «Простые аналогии» позволяет выявить характер логических связей и отношений между понятиями у детей старше 10 лет.

    Методика «Сложные аналогии» предназначена для диагностики мышления.

    Методика «Сравнение понятий» направлена на исследование операций сравнения, анализа и синтеза в детском и подростковом возрасте.

    Методика «Выделение существенных признаков» позволяет выявить особенности мышления.

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ИНТЕЛЛЕКТА И УМСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ

    Методика для определения уровня умственного развития детей 7-9 лет Э.Ф.Замбицявичене.

    Вербальный тест Г.Айзенка предназначен для оценки интеллектуальных способностей лиц в возрасте от 18 до 50 лет, имеющих образование не ниже среднего.

    Тест Д. Векслера предназначен для исследования умственного развития. В настоящее время имеются три формы шкал Векслера, предназначенные для разных возрастов. Считается, что тест может быть использован для диагностики готовности к школе и оценки причин неуспеваемости. В нашей стране тест Век­слера был адаптирован А. Ю. Панасюком (1973) и позднее опубликован в обновленной редакции в Санкт-Петербурге (Ю.И. Филимоненко, В. И. Тимофеев,  1992).

    Тест Дж. Равена предназначен для исследования умственного развития.  «Прогрессивные матрицы Равена» — это невербальный тест, разработанный Л. Пенроузом и Дж. Равеном в 1936 году в черно-белом варианте и в 1949 году в цветном. Черно-белый вариант теста предназначен для обследования детей, начиная с 8 лет и взрослых до 65 лет. Тест состоит из 60 матриц или композиций с пропущенным элементом.

    Культурно-свободный тест на интеллект Р.Кеттелла предназначен для измерения уровня интеллектуального развития независимо от влияния факторов окружающей социальной среды.

    Групповой интеллектуальный тест (ГИТ) Дж. Ванды. Тест переведен и адаптирован для выборки российских школьников в ЛПИ (М. К. Акимова, Е. М. Борисова и др., 1993). Предназначен для диагностики умственного развития учащихся 3—6-х классов. Тест выявляет, насколько испытуемый к моменту обследования овладел предлагаемыми ему в заданиях словами и терминами, а также умениями выполнять с ними некоторые логические действия — все это характеризует уровень умственного развития испытуемого, существенный для успешного прохождения школьного курса. ГИТ содержит 7 субтестов: исполнение инструкций, арифметические задачи, дополнение предложений, определение сходства и различия понятий, числовые ряды, аналогии, символы.

    Школьный Тест Умственного Развития (ШТУР) разработан коллективом К.М.Гуревича для диагностики умственного развития учащихся 7—9-х классов. В задания ШТУР включены понятия, подлежащие обязательному усвоению, в учебных пред­метах трех циклов: математического, гуманитарного и естественно-научного.

    Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра. Он создан в 1953 г. (последняя редакция осуществлена в 1973 г.). Тест предназначен для измерения уровня интеллектуального развития лиц в возрасте от 13 до 61 года. Тест состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта. Шесть субтестов диагностируют вербальную сферу, два — пространственное воображение, один — память. Тест содержит 9 субтестов: осведомленность, классификации, аналогии, обобщения, арифметические задачи, числовые ряды, пространственные представления (2 субтеста), запоминание вербального материала.

    АСТУР (для Абитуриентов и Старшеклассников Тест Умственного Развития). Тест включает 8 субтестов: 1. Осведомленность. 2. Двойные аналогии. 3. Лабильность. 4. Классификации. 5. Обобщение. 6. Логические схемы. 7. Числовые ряды. 8. Геометрические фигуры.

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЙ

    • Опросник для оценки синдрома психического выгорания предназначен  для диагностики проявлений синдрома эмоционального выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений.
    • Шкала депрессии (по Т.И.Балашовой, О.П.Елисееву) предназначена для диагностики наличия и степени выраженности депрессии.
    • Опросник Бека предназначен для диагностики депрессивных состояний.
    • Шкала депрессии Цунга.
    • Тест «Определение типового состояния» Э.Э.Эйдемиллера, В.В.Юстицкого предназначен для измерения профессионально-обусловленных состояний: общей неудовлетворенности, нервно-психического напряжения, тревожности.
    • Цветовой тест Люшера предназначен для исследования особенностей эмоционального состояния. Суть процедуры тестирования представляет собой ранжирование цветов испытуемым по степени их субъективной приятности (симпатичности).
    • Метод рисуночной фрустрации Розенцвейга предназначен для исследования реакций на неудачу и способов выхода из ситуаций, препятствующих деятельности или удовлетворению потребностей личности.
    • Методика оценки психологической активации, интереса, эмоционального тонуса, напряжения и комфортности (по Н.А. Курганскому и Т.А. Немчину) предназначена для диагностики состояний психической активации, интереса, эмоционального тонуса, напряжения и комфортности.
    • Тест тревожности Ч.Д. Спилбергера — Ю.Л. Ханина. Этот тест является надежным и информативным способом самооценки уровня тревожности в данный момент – реактивная тревожность и личностной тревожности как устойчивой характеристики человека.
    • Методика измерения уровня тревожности Тейлора.
    • Тест тревожности по В.М.Астапову предназначен для исследования уровня тревожности у дошкольников.
    • Тест школьной тревожности Филлипса позволяет выявить характер и уровень тревожности у школьников.
    • Торонтская алекситимическая шкала (ТАШ) предназначена для измерения уровня алекситимии личности.
    • Методика эмоционально-цветовой аналогии (цветописи) А.Н.Лутошкина предназначена для изучения особенностей эмоционального состояния испытуемого.
    • Методика диагностики невротизма (опросник Т.Ташева) предназначена для определения наличия и степени нев­ротического расстройства личности и его вида.
    • Методика измерения выраженности состояния нервно-психического напряжения» (по Т.А.Немчину) позволяет выявить уровень нервно-психического напряжения.
    • Методика выявления степени выраженности сниженного настроения – субдепрессии (по В.Зунгу-Т.Н.Балашовой).
    • Рисуночный тест Дж.Бука «Дом. Дерево.Человек» позволяет выявить степень выраженности незащищенности, тревожности, недоверия к себе, чувства неполноценности, враждебности, конфликтности, трудностей в общении, депрессивности.
    • Тест «Сказка». Данная методика представляет собой разновидность проективного теста. Процедура исследования заключается в следующем: ребенку читают сказку, а он должен придумать ее продолжение. В зависимости от ответов ребенка можно сделать вывод об особенностях эмоциональных переживаний (прежде всего, тревожность, агрессивность) и источниках, которые вызывают данные переживания.
    • САН – методика, позволяющая уточнить особенности самочувствия, активности, настроения.
    • Цветовой тест отношений (А.Эткинд). Это невербальный компактный диагностический метод, отражающий как сознательный, так и частично неосознаваемый уровни отношений человека. Методической основой данного метода является цветоассоциативный эксперимент. В ходе эксперимента испытуемому предлагается при помощи цвета выразить свое отношение к партнеру.
    • Методика «Кактус» М.А.Панфиловой предназначена для определения состояния эмоциональной сферы дошкольника, наличие агрессивности, ее направленность, интенсивность.
    • Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В.Бойко, которая позволяет установить ведущие симптомы, фазы эмоционального выгорания («напряжение», «резистенция» и «истощение»).
    • Методика «Дифференциальные шкалы эмоций» (по К.Изарду) предназначена для выявления доминирующих эмоций, позволяющих качественно описать самочувствие обследуемого.

     

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

    • Социометрическая игра «Секрет» (Т.А. Репина) выявляет систему существующих между детьми избирательных предпочтений.
    • Методика «Капитан корабля» предназначена для диагностики статуса дошкольников и младших школьников в коллективе сверстников.
    • Методика «Мозаика» — естественный эксперимент, в котором изучаются особенности межличностных отношений между детьми в группе сверстников, в том числе:  степень эмоциональной вовлеченности ребенка в действия сверстника; характер участия в действиях сверстника, характер и степень выраженности сопереживания сверстнику, характер и степень проявления просоциальных форм поведения в ситуации, когда ребенок стоит перед выбором действовать «в пользу другого» или «в свою пользу».
    • Методика Рене Жиля позволяет исследовать социальную приспособленность ребенка, сферу его межличностных отношений и ее особенности, восприятие ребенком семейных отношений.
    • Социометрический тест предназначен для диагностики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий между членами группы.
    • Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири предназначена для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, а также исследования представлений испытуемого о себе, о своем идеальном Я, отношения к самому себе.
    • Методика изучения взаимных отношений «ученик-преподаватель» (по Ханину-Стамбулову).
    • Методика изучения психологической атмосферы  в группе (шкала-опросник Ф.Фидлера). Методика предназначена для исследования особенностей психологической (эмоциональной) атмосферы в трудовом коллективе.
    • Методика изучения психологического климата в коллективе А.Н.Лутошкина.
    • Тест «Психологический климатический круг» предназначен для диагностики психологического климата, измеряемого посредством деловой и эмоциональной составляющей
    • Методика «Стиль управления коллективом» предназначена для диагностики стиля, который реализует руководитель при управлении трудовым коллективом (либеральный, демократический или авторитарный).
    • Тест К.Томаса предназначен для определения стратегий поведения испытуемого в конфликтных ситуациях.
    • Методика «Конструктивная ссора» С.Кратохвила направлена на определение степени конструктивности хода конфликта и его результатов (применяется в семейной психологии).
    • Методика «Изучение сплоченности коллектива» (показатели ценностно-ориентационного единства) Р.С.Немова позволяет выявить уровень сплоченности и ценностно-ориентационного единства коллектива посредством определения частоты распространения положительных положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления
    • Методика «Анализ семейных взаимоотношений» (АСВ) Э.Эйдемиллера, В.Юстицкого предназначена для диагностики особенностей взаимоотношений родителей с ребенком, степени удовлетворения его потребностей, уровня и адекватности применяемых требований
    • Тест-опросник удовлетворенности браком В.Столина, Т.Л. Романовой, Т.Бутенко. Назначение методики — определение уровня удовлетворенности — неудовлетворенности супругов браком.
    • Методика  «Конфликтность в разных сферах жизнедеятельности семьи». В методике использовано преимущественное распространение конфликтов в 8 сферах семейной жизни, а именно: а) проблемы отношений с родственниками и друзьями;  б) вопросы, связанные с воспитанием детей;  в) проявление супругами стремления к автономии; г) ситуации нарушения ролевых ожиданий;  д) ситуации рассогласования норм поведения;  е) проявление доминирования супругами;  ж) проявление ревности супругами; з) расхождения в отношении к деньгам.
    • Методика «Распределение ролей в семье» предназначена для определения сложившейся в молодой семье практики распределения ролей.
    • Методика «Диагностика родительского отношения» А.Я.Варга и В.В. Столина позволяет выявить особенности отношения родителей к ребенку, описываемые в ракурсе следующих пяти шкал:  1) Принятие — отвержение ребенка. 2) Кооперация. 3) Симбиоз. 4) Авторитарная гиперсоциализация. 5) «Маленький неудачник». Эта, последняя шкала показывает, как взрослые относятся к способностям ребенка, к его достоинствам и недостаткам, успехам и неудачам. Родитель видит ребенка младшим по сравнению с реальным возрастом. Ребенок  представляется не приспособленным, неуспешным, открытым для дурных влияний.
    • Рисуночный тест «Рисунок семьи» (Т. Г. Хоментаускас) позволяет выявить особенности внутрисемейного общения.

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ

    Шестнадцатифакторный личностный опросник Кеттелла —  позволяет получить многогранную информацию о личностных чертах, которые называют конституциональными факторами. Под фактором понимается глубинная личностная характеристика, определяющая группу устойчивых поведенческих проявлений, относительно независимая от других характеристик того же ряда. Опросник содержит 187 вопросов, на которые предлагается ответить испытуемым.

    Личностный опросник Г.Айзенка предназначен для выявления особенностей характера, которые получили название «экстраверсия», «интроверсия» и «нейротизм».

    Опросник Мини-мульт (сокращенный вариант опросника MMPI) предназначен для исследования следующих личностных особенностей: ипохондрия, депрессия, истерия, психопатия, паранойяльность, психастения, шизоидность, гипомания.

    Тест-опросник Шмишека предназначен для диагностики типа акцентуации личности. Теоретической основой опросника является концепция акцентуированных личностей К.Леонгарда.

    Опросник Басса – Дарки – предназначен для диагностики вида и уровня агрессивности, в том числе: 1. Физическая агрессия — использование физической силы против другого лица. 2. Косвенная — агрессия, окольным путем направленная на другое лицо или ни на кого не направленная. 3. Раздражение — готовность к проявлению негативных чувств при малейшем возбуждении (вспыльчивость, грубость). 4. Негативизм — оппозиционная манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов. 5. Обида — зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные действия. 6. Подозрительность — в диапазоне от недоверия и осторожности по отношению к людям до убеждения в том, что другие люди планируют и приносят вред. 7. Вербальная агрессия — выражение негативных чувств как через форму (крик, визг), так и через содержание словесных ответов (проклятия, угрозы). 8. Чувство вины — выражает возможное убеждение субъекта, что он является плохим человеком, что поступает зло, а также ощущаемые им угрызения совести.

    Методика «Q-сортировки» предназначен для диагностики испытуемого о себе, а также для определения идеального Я индивида.

    Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик, отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития.

    Тест Кейрси для диагностики коммуникативных особенностей личности.

    Опросник уровня субъективного контроля Роттера предназначен для определения экстернального или интернального типов личности.

    Методика «Мотивация к успеху» Т.Элерса.
    Мотивация успеха и боязнь неудачи (опросник А.А.Реана).
    Методика «Цель-средство-результат» предназначен для исследования особенностей структуры деятельности.
    Методика определения направленности личности призвана оценить приоритетные сферы для личности посредством направленности на себя, на  общение или на дело.
    Методика исследования эмпатических особенностей личности В.В.Бойко.
    Методика определения самооценки дошкольника (В.Г.Щур).

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ В ПСИХОСОМАТИКЕ

    • Гиссенский опросник соматических жалоб выявляет интенсивность эмоционально окрашенных жалоб по поводу состояния физического здоровья.
    • Опросник Сердюка для изучения самооценки социальной значимости болезни.
    • Опросник Келлермана-Плутчика предназначен для определения защитных механизмов.
    • Методика незаконченных предложений Сакса-Сиднея, модифицированная для психосоматических больных, направлена на изучение следующих параметров: отношение к матери, отношение к отцу, отношение к семье, отношение к женщинам (мужчинам), отношение к половой жизни, отношение к друзьям, отношение к вышестоящим лицам, отношение к подчиненным, отношение к товарищам по работе, страхи и опасения, сознание вины, отношение к себе, отношение к прошлому, отношение к будущему, отношение к болезни, цели.
    • Опросник Гарбузова для выявления доминирующего инстинкта.
    • Тест К.Маховера «Нарисуй человека» предназначен для исследования представлений о прошлом, настоящем, будущем, специфике взаимоотношений человека с окружающими.
    • Клинический опросник для выявления и оценки невротических состояний.
    • Тест Роршаха направлен на исследование личностных особенностей испытуемого в ходе ассоциативного теста.
    • Содни-тест позволяет выявить удовлетворенные и неудовлетворенные потребности испытуемого.
    • ТАТ – тематический тест апперцепции предназначен для диагностики стремлений, потребностей обследуемого, воздействий, оказываемых на него, конфликтов, возникающих во взаимоотношениях с окружающими.
    • Проективный тест «Образ себя» предназначен для исследования особенностей восприятия испытуемым своих физических параметров и образа себя.

    ПРОЧИЕ ТЕСТЫ

    • Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холма и Рея
    • Методика исследования уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана направлена на изучение уровня удовлетворенности различными факторами социальной среды.
    • Опросник психологических затруднений предназначен для экспресс-диагностики уровня переживания собственного неблагополучия в сфере межличностных отношений.
    • Методика диагностики согласованности семейных ценностей и ролевых установок в супружеской паре  в обеих группах А.Н.Волковой. Методика позволяет определить: 1. Представления супругов о значимости в семейной жизни сексуальных отношений, личностной общности мужа и жены, родительских обязанностей, профессиональных интересов каждого из супругов, хозяйственно-бытового обслуживания, моральной и эмоциональной поддержки, внешней привлекательности партнеров. 2. Представления супругов о желаемом распределении ролей между мужем и женой при реализации семейных функций, объединенные шкалой ролевых ожиданий и притязаний.
    • Тест «Уровень удовлетворенности жизнью» Э.Голизека.
    • Шкала одиночества Д.Рассела, Л.Пепло, М.Фергюсона предназначена для исследования уровня субъективного ощущения человеком своего одиночества.
    • Шкала поиска ощущений предназначена для исследования уровня потребностей в ощущениях различного рода применительно к подросткам и взрослым людям.
    • Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича основана на прямом ранжировании списка ценностей и позволяет исследовать индивидуальный ранг ценностей. М.Рокич различает два класса ценностей: 1) терминальные – убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит, того чтобы к ней стремится; 2) инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

    ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ

    • Методика «Мотивы выбора профессии» предназначена для определения, какие мотивы являются ведущими при выборе профессии: внутренние индивидуально значимые или внутренние социально значимые.
    • Тест Д.Голланда предназначен для диагностики типа личности в зависимости от способностей, желаний, увлечений, интересов.
    • Дифференциально-диагностический опросник Е.А.Климова «Я предпочту» направлен на определение типа профессиональной области деятельности оптанта.
    • Опросник для исследования познавательной сферы личности в контексте профессиональной ориентации.
    • Определение склонностей по методике Л.А. Йовайши.

    Начало

    Как написать методологию исследования в четыре этапа

    В своей диссертации вам нужно будет обсудить методы, которые вы использовали для своих исследований. В главе о методологии объясняется, что вы делали и как вы это делали, позволяя читателям оценить надежность и валидность исследования. Он должен включать:

    Раздел о методологии обычно должен быть написан в прошедшем времени.

    Руководства по академическому стилю в вашей области могут также предоставить подробные инструкции о том, что включать в различные типы исследований.Например, есть конкретные рекомендации по написанию раздела о методах APA.

    Шаг 1. Объясните свой методологический подход

    Начните с представления вашего общего подхода к исследованию.

    Какую исследовательскую проблему или вопрос вы исследовали? Например, вы стремились систематически описать характеристики чего-либо, изучить недостаточно изученную тему или установить причинно-следственную связь? И какие данные вам понадобились для достижения этой цели?

    • Требуются ли вам количественные данные (выраженные цифрами) или качественные данные (выраженные словами)?
    • Вам нужно было собрать первичные данные самостоятельно или вы использовали вторичные данные, которые были собраны кем-то другим?
    • Собирали ли вы экспериментальные данные, контролируя и манипулируя переменными, или описательные данные, собирая наблюдения без вмешательства?

    В зависимости от вашей дисциплины и подхода вы также можете начать с обсуждения обоснования и предположений, лежащих в основе вашей методологии.

    • Почему это наиболее подходящий подход к ответам на вопросы вашего исследования?
    • Это стандартная методология в вашей области или требует обоснования?
    • Были ли соображения этического или философского характера?
    • Каковы критерии достоверности и надежности этого типа исследований?
    В количественном экспериментальном исследовании вы можете стремиться получить обобщаемые знания о причинах явления. Достоверное исследование требует тщательно спланированного исследования в контролируемых условиях, которое может быть воспроизведено другими исследователями.В качественной этнографии вы можете стремиться получить контекстуальные знания реального мира о поведении, социальных структурах и общих убеждениях определенной группы людей. Поскольку эта методология менее контролируема и более интерпретируема, вам нужно будет поразмыслить над своей позицией исследователя, принимая во внимание то, как ваше участие и восприятие могли повлиять на результаты.

    Шаг 2: Опишите свои методы сбора данных

    После того, как вы представили свой общий методологический подход, вы должны подробно описать свои методы сбора данных.

    Количественные методы

    В количественном исследовании для получения достоверных обобщаемых результатов вы должны достаточно подробно описать свои методы, чтобы другой исследователь мог воспроизвести ваше исследование.

    Объясните, как вы применяли концепции и измеряли свои переменные; ваш метод выборки или критерии включения / исключения; а также любые инструменты, процедуры и материалы, которые вы использовали для сбора данных.