Как писать отзыв о прочитанном произведении, рассказе или книге – образец (4 класс)
4.6
Средняя оценка: 4.6
Всего получено оценок: 108.
4.6
Средняя оценка: 4.6
Всего получено оценок: 108.
В школе часто домашним заданием является написание отзыва. В данной статье рассмотрим, как писать отзыв о прочитанном произведении. Материал поможет при подготовке к урокам литературы (4 класс).
Особенности
Отзыв о рассказе или другом художественном произведении базируется на личном мнении пишущего. Важно не просто показать, понравилось произведение или не понравилось, а доказать свою точку зрения конкретными примерами и собственными рассуждениями.
Отзыв обычно пишется по такому плану: вступление, краткое содержание, главная мысль, собственная позиция, вывод.
Рис. 1. План отзыва о прочитанном произведении.Советы
При анализе произведения важна личность автора. Нужно указать не только имя, отчество и фамилию писателя, но и отметить, чем он известен в литературе.
Отзыв – это рассуждения, а не констатация фактов, отраженных в произведении.
Не нужно ограничиваться пересказом сюжета произведения, достаточно указать основную сюжетную линию, дающую представление о всей книге.
Автор произведения написал его с определенной целью. Необходимо понять ее и проиллюстрировать, согласиться с ней или не согласиться.
Недостаточно просто сказать о том, понравилось произведение или нет, важно аргументировать свою позицию: что понравилось, что не понравилось, правильны ли поступки центральных персонажей, чему учит произведение и т.д.
Образец
Приведем пример отзыва о сказке «Снежная королева»:
Датский сказочник Ганс Христиан Андерсен известен по всему миру. Он часто в своих произведениях рассуждал о борьбе добрых и злых начал.
Этой теме посвящена и сказка «Снежная королева».
Данное произведение мне понравилось, потому что в нем отобразились многие актуальные проблемы: дружбы, помощи и самопожертвования. Девочка Герда не побоялась вступить в борьбу со Снежной королевой, смелость Герды и ее искреннее желание помочь смогли освободить Кая от злых чар.
Сказка «Снежная королева» интересна в прочтении, потому что в ней присутствуют волшебные силы, а также в основе повествования лежит борьба добра и зла, в которой побеждает добро.
Сказка Г. Х. Андерсена учит тому, что всегда нужно помогать близким людям, никогда не стоит опускать руки, ведь только в этом случае добро победит зло.
Что мы узнали?
Отзыв основывается на личном мнении пишущего. В нем нужно не только отметить, понравилось произведение или не понравилось, а аргументировать свою точку зрения. При написании отзыва стоит обращать внимание на личность автора, на жанр произведения, на главную мысль, отраженную в произведении, на то, чему учит прочитанное произведение.
Тест по теме
Доска почёта
Чтобы попасть сюда — пройдите тест.
Светлана Земцова
5/5
Оценка статьи
4.6
Средняя оценка: 4.6
Всего получено оценок: 108.
А какая ваша оценка?
Как писать отзыв правильно
4.2
Средняя оценка: 4.2
Всего получено оценок: 287.
4.2
Средняя оценка: 4.2
Всего получено оценок: 287.
Отзывы о различных книгах – частое явление в школьной практике. В данной статье, предназначенной для подготовки к урокам литературы, рассмотрим, как пишется отзыв и на что стоит обратить внимание при его написании.
Определение
Отзыв о прочитанном произведении – это повествование в свободной форме, в котором отображается собственная позиция относительно прочитанного произведения.
Отзыв – это выражение личных чувств, переживаний и эмоций.
Рис. 1. Отзыв о прочитанном произведенииПлан
Чтобы понять, как писать отзыв, нужно обратить внимание на его структуру:
- Вступление.
- Краткое содержание.
- Главная мысль.
- Собственное мнение.
- Заключение.
Данный план может дополняться и видоизменяться, но не убавляться.
На что нужно обратить внимание?
Чтобы правильно написать отзыв, нужно помнить о следующем:
- Необходимо не только указать название произведения, но и указать автора (желательно имя, отчество и фамилию полностью).
- По возможности укажите жанр прочитанного произведения.
- Не нужно давать подробный пересказ событий из произведения, достаточно двух-трех предложений для передачи основной сюжетной линии.
- Обязательно нужно показать, как вы поняли основную идею прочитанного произведения: зачем автор написал его и что хотел этим сказать?
- Собственные рассуждения занимают в отзыве центральное место: нужно указать, понравилось ли вам произведение и почему, какой эпизод вам понравился больше всего и почему, согласны ли вы с авторской позицией и почему, о чем произведение вас заставило задуматься.
- Вступление и заключение переплетают основную часть отзыва, поэтому в них должны быть отвлеченные высказывания.
- В заключении отметьте, стоит ли вашим сверстникам прочитать данное произведение и почему.
- Отзыв должен быть написан выразительным, не сухим языком, позволяющим привлечь внимание читателей как к отзыву, так и к самому произведению.
Что мы узнали?
Отзыв о прочитанном произведении – это повествование в свободной форме, которое заключает в себя собственную позицию относительно прочитанного произведения. Читатель с помощью выразительных средств русского языка, привлекающих к прочтению отзыва, выражает свои чувства и эмоции, возникшие при прочтении. Отзыв пишется по определенному плану, который может видоизменяться и дополняться: вступление (указать автора и название произведения, его жанр), краткое содержание (2-3 предложения, посвященные основной сюжетной линии), главная мысль (идея всего произведения, которую хотел донести автор до читателей), собственное мнение (аргументация того, понравилось произведение или нет), заключение (подведение итогов к вышесказанному, советы к прочтению).
Тест по теме
Доска почёта
Чтобы попасть сюда — пройдите тест.
Светлана Седых
5/5
Дмитрий Карасев
4/5
Оценка статьи
4.2
Средняя оценка: 4.2
Всего получено оценок: 287.
А какая ваша оценка?
Проект обзора книги— MR. GRAVES’ GRAVE 4/5 КЛАСС
| Два больших пальца вверх! Привлечь учащихся к написанию и публикации обзоров книг |
ОБЗОР
Этот проект по рецензированию книг предназначен для того, чтобы учащиеся продемонстрировали процесс написания рецензий на книги. Учащиеся начинают с оценки рецензий на книги, написанных и прочитанных вслух другими детьми. Затем учащиеся обсуждают эффективность, какие компоненты включены, чему они научились и что они могут изменить в рецензиях на книги.
Как только учащиеся освоят компоненты и структуру рецензирования, они выбирают любимую книгу и пишут рецензию. Наконец, студенты публикуют свои обзоры в мультимедийном или письменном формате; выбор ученика.
Просмотр любимой (или не очень любимой) книги помогает ребенку понимать прочитанное. Это также дает ему или ей возможность выразить свое мнение в письменной форме и развить свой стиль письма и голос. Чтобы написать эффективный обзор, который поможет читателю решить, брать ли конкретную книгу или нет, ребенок должен включить в него определенные элементы. Помогая ребенку понять, что это за элементы и как они могут помочь ему или ей выразить свое мнение, вы создаете основу для написания не только книг, но и фильмов, пьес и телешоу.
НАЙТИ КНИГУ ДЛЯ ЧТЕНИЯ
Учеников просят найти экземпляр их самой любимой книги, которую они читали… да, они должны были прочитать книгу.
Вы будете использовать его для написания рецензии на книгу. ПРОСТОТА
Рецензирование книги может быть веселым , и это совсем не сложно . Просто задайте себе эти вопросы:
- О чем эта книга? Вам не нужно рассказывать всю историю заново — просто дайте представление о том, о чем она.
- Как вы думаете, понравится ли это другим людям?
- Как вы думаете, это было смешно или грустно?
- Вы узнали что-то из книги?
- Вам показалось это интересным?
- Хотите прочитать еще раз?
- Хотели бы вы прочитать другие книги того же автора или на ту же тему?
- Что вам больше всего понравилось?
- Понравились картинки?
Помните! Не выдавайте концовку . Пусть это останется сюрпризом.
ВОТ НЕКОТОРЫЕ ПРИМЕРЫ ОТЗЫВОВ НА КНИГУ:
 youtube.com/embed/oGECqYJq3BI?wmode=opaque» frameborder=»0″ allowfullscreen=»»> |
Посмотрите эти отзывы, написанные детьми. |
|
| ||||
|
| ||||
Отчет о книге – интерактивная папка с откидными крышками. pdf |
о том, как они проводятся. Они могут помочь вашим сотрудникам достичь новых высот или оттолкнуть их от вашей компании.
Хороший обзор помогает вашим сотрудникам определить возможности для роста и потенциальные области для улучшения, не нанося ущерба отношениям между сотрудниками и менеджерами, но написать хороший обзор непросто. Менеджеры часто не получают достаточных указаний о том, как должна выглядеть эффективная и всесторонняя проверка.
Проблема усугубляется тем, что малые предприятия часто испытывают трудности с ограниченными ресурсами. Для компании с 1000 сотрудников, чтобы проводить точные и полезные обзоры производительности, штатный HR-персонал из 14 человек идеально подходит. Даже компании со 100 сотрудниками нужен штатный сотрудник, который собирает данные о производительности от менеджеров, которые должны тратить в среднем три часа на оценку каждого сотрудника.
Что такое аттестация сотрудников?
Обзор эффективности работы сотрудника, также известный как оценка работы или служебная аттестация, представляет собой официальную оценку работы сотрудника за определенный период времени.
В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность этого человека, определяют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.
Сотрудники обычно имеют возможность задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем. Они также могут заполнить самооценку в рамках процесса оценки эффективности.
В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь. Некоторые организации полностью отказались от формального процесса оценки эффективности, заменив его регулярными случайными проверками один на один с руководством.
Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит обзоры эффективности, эти встречи должны приносить пользу как сотрудникам, так и менеджерам. Работники лучше понимают, что они делают хорошо, а что можно улучшить, и они могут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям.
В свою очередь, менеджеры имеют возможность сообщать ожидания своей команде, выявлять наиболее результативных сотрудников, исправлять проблемы до того, как они обострятся, а также повышать вовлеченность и мотивацию.
Что включать в обзор производительности сотрудников
Независимо от отрасли, большинство обзоров сотрудников включают оценку следующих навыков:
- Коммуникация
- Сотрудничество и командная работа
- Решение проблем
- Качество и точность работы
- 2 900 Посещаемость , пунктуальность и надежность
- Способность достигать цели и укладываться в сроки
Обзор также должен включать любые компетентности, характерные для компании или должности, а также достижения сотрудника и вклад в его роль или организацию.
После рассмотрения ключевых областей оценки вам необходимо оценить и взвесить каждую из них, чтобы получить представление об общей эффективности сотрудника. То, как вы форматируете и организуете эту информацию, зависит от вас и потребностей вашей компании.
Некоторые организации используют систему оценок от A до F, числовую оценку или процентное соотношение или письменные описания (например, «большую часть времени», «некоторое время»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и понятна.
После завершения процесса оценки назначьте время для обсуждения результатов с каждым сотрудником. Может быть полезно иметь письменную копию оценки, чтобы ссылаться на нее и следить за ходом встречи. Обязательно предоставляйте прозрачную обратную связь с примерами, где это уместно, и выделяйте достаточно времени для того, чтобы сотрудник мог задать вопросы или оставить отзыв.
Чем может помочь программное обеспечение для управления эффективностью
Чтобы уменьшить финансовое бремя вашего малого бизнеса, вы можете рассмотреть возможность интеграции программного обеспечения для управления эффективностью в свой ежегодный процесс проверки. Такие компании, как Insperity, Namely и ADP Workforce Now, являются HR-платформами, которые помогают малым и средним предприятиям обеспечивать эффективную обратную связь с сотрудниками.
Система управления качеством предоставляет отчеты в режиме реального времени и улучшает сотрудничество между сотрудниками и руководителями. Платформа помогает завершить процесс и сохраняет результаты для последующего просмотра. Но даже с такой программой вам все равно нужно знать, что сказать и как сказать, если вы хотите, чтобы процесс проверки привел к большей вовлеченности и удержанию сотрудников.
1. Регулярно предоставляйте неформальную обратную связь.
Хотя обзоры эффективности обычно проводятся один или два раза в год, обратная связь не должна ограничиваться этими короткими периодами обзора. Вы должны предлагать последовательные оценки в течение года, чтобы не было никаких сюрпризов во время проверки.
«Не заставайте своих людей врасплох, оценивая их эффективность, — говорит Эрика Расур, доцент кафедры бизнеса и финансовых услуг Университета Мэривилля. «Это не должно быть первым случаем, когда они слышат от вас, что они не работают так, как ожидалось.
Будьте ясны в написании [и] отправке приглашений в календаре, а также в определении ожиданий и тона для встреч».
Вам также следует постоянно делать заметки о работе сотрудников, особенно когда на горизонте не предвидится никаких обзоров производительности.
«Сотрудники заслуживают надежной оценки своей работы за весь рассматриваемый период», — сказал Гэри Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основаны только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель до того, как оценки будут переданы в отдел кадров. Менеджеры должны быть преднамеренными в том, чтобы делать и регистрировать заметки».
Не пренебрегайте лучшими исполнителями. Предположим, вы только решаете проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так же хорошо, как другие. В этом случае вы упускаете возможность выразить благодарность тем, кто формирует инновации, креативность и культуру вашей компании. Хотя они могут не нуждаться в таком руководстве, как другие сотрудники, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.
«Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо, часто не являются приоритетом в циклах оценки производительности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», — сказал Разур. . «Неожиданное электронное письмо «продолжайте в том же духе» [или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение посылает вашему сотруднику постоянный сигнал о том, что вы уделяете внимание и цените то, что они делают».
2. Будьте честны.
Ни один работник не идеален, и всегда есть место для совершенствования. Решите, на что стоит обратить внимание, и не стесняйтесь говорить об этом. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, ходить на цыпочках вокруг этой темы не получится.
Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона, призывает быть честными с работниками, но не грубо. Предоставляйте обратную связь так, как вы хотели бы ее получить.
Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.
«Если кто-то плохо работает, а вы прямо не решаете проблему, знайте, что все остальные в офисе знают, что этот человек плохо работает, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не справились с ситуацией. — сказал Бейли.
Менеджеры также должны продемонстрировать и ожидать ясности, сказал Леон Рбибо, президент Laguna Pearl. «С обеих сторон стола должна быть кристально чистая ясность как в том, что менеджер ожидает от сотрудника, продвигающегося вперед, так и в том, что сотруднику нужно от менеджера».
Без ясности, сказал Рбибо, ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что обсуждаете те же темы на следующем обзоре производительности. Так что будьте ясны, будьте честны и помните, что ничего не изменится, если к этому не обратиться.
3. Сделайте это лицом к лицу.
Письменный обзор должен представлять собой краткий, но прямой обзор вопросов для обсуждения, что способствует более тонкому разговору с глазу на глаз.
Вы можете запланировать встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу. Если вы проверяете удаленных сотрудников, запланируйте видеочат, чтобы вы могли по-прежнему общаться вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи с их стороны и предотвращает недопонимание.
«Единственный способ проводить обзоры производительности — лично, имея достаточно времени, чтобы представить и обработать, выслушать и ответить», — сказал Бейли. «Это слишком важно, чтобы сводить все к электронной почте или телефону. Это послужит сигналом того, что вы недостаточно заботитесь о предмете, даже чтобы найти время для встречи».
После описания любых недостатков или ошибок обсудите решения этих проблем и попросите сотрудников прокомментировать поднятые вами вопросы.
4. Используйте реальные, уместные примеры.
При обсуждении областей, требующих улучшения, или того, что сотрудник сделал хорошо, убедитесь, что у вас есть четкие примеры, на которые можно ссылаться.
(Вот почему важно делать заметки в течение длительного периода времени.)
«Если вам не на что ссылаться, значит, вы говорите анекдотично», — сказал Рбибо. «Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите один или два конкретных примера и решите, как бы вы хотели, чтобы они по-другому решались в будущем».
Примеры доказывают сотруднику, что вы внимательны, и оправдывают ваши ожидания.
5. Закончите на позитивной ноте.
Не оставляйте отзыв без взаимопонимания и уважения; не позволяйте ни одному сотруднику чувствовать, что он находится в темноте, идя вперед.
«Используйте процесс обзора как возможность установить достижимые цели, связанные с удовлетворением ожиданий сотрудника, которые не оправдываются, но которые также заставляют сотрудника чувствовать, что у него есть четкий, разумный план действий, который может вернуть его в нужное русло. — сказал Разур.
Поощрение ваших сотрудников и выражение признательности в первую очередь повышает положительный отзыв или поднимает настроение вашему сотруднику после несколько отрицательной оценки.
Положительное поощрение и конструктивная обратная связь могут иметь большое значение для придания работникам уверенности и мотивации, необходимых им для повышения производительности.
6. Тщательно выбирайте слова.
Обратите особое внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Значимые и ориентированные на действия слова оказывают гораздо большее влияние, чем более стандартные фразы, такие как «хорошо» или «удовлетворительно».
Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно выделить вклад сотрудника. Они основаны на книге Джеймса Э. Нила « эффективных фраз для служебной аттестации» (Neal Publications, 2009).
- Достижение: Включите это во фразу, например, «достигает оптимального уровня производительности с/для…»
- Коммуникативные навыки: долгий путь с сотрудником.
- Креативность: Признание творческой стороны сотрудников может сделать их более счастливыми и мотивированными. При оценке эффективности попробуйте использовать такие фразы, как «ищет творческие альтернативы», а затем конкретные примеры и результаты.
- Улучшение: Сотрудникам нравится слышать, что они улучшаются и что это замечают. «Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшения» — две конструктивные фразы, которые можно использовать при оценке эффективности.
- Управленческие способности: Лидерские качества и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют вес для вашего сотрудника.
При оценке эффективности попробуйте использовать такие фразы, как «ищет творческие альтернативы», а затем конкретные примеры и результаты. Ричард Гроте, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals (Harvard Business Review Press, 2011), сказал, что вместо того, чтобы использовать такие термины, как «хорошо» или «отлично» в обзоре, работодатели должны выбирать больше измерений. ориентированный язык. В интервью Hcareers Гроте отметил, что такие слова действия, как «отличается», «демонстрирует», «демонстрирует», «схватывает», «генерирует», «управляет», «обладает», «общается», «наблюдает», «направляет».
» и «достижения» более значимы.
Как внедрить программное обеспечение для управления эффективностью
Овладение языком и подходом — ваши первые шаги. Истинная стоимость обзоров производительности для вашей организации — это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание материала, который служит основой для каждого обзора. Вот где программное обеспечение для управления производительностью может помочь.
В зависимости от ваших требований к персоналу вы можете внедрить открытую систему API или передать весь процесс третьей стороне. Такие компании, как Namely, предлагают открытую платформу API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших требований к персоналу.
Этот тип системы позволяет менеджерам и персоналу отдела кадров ставить и отслеживать цели, а также создавать пользовательские обзоры. Он автоматически запрашивает ответы от менеджеров, сотрудников и коллег для цикла проверки.
Он также создает процесс проверки, ориентированной на сотрудников, известный как «обзор 360». Сотрудники могут использовать специально созданную платформу API для самостоятельного удовлетворения многих своих потребностей в области управления персоналом, экономя рабочие часы вашей команды каждую неделю.
Еще одна система экономии средств — это организация профессиональных работодателей (PEO), такая как Insperity или ADP Workforce Now. Этот вариант идеально подходит для малых и средних компаний, стремящихся сократить свои расходы на персонал. Он позволяет передать оценку производительности и другие задачи отдела кадров на аутсорсинг по соглашению о совместной работе — договорному соглашению, по которому поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.
Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к платежной ведомости, рабочему времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных HR-привилегий, включая соблюдение последних правил трудоустройства.
Хорошие и плохие отзывы о работе в реальной жизни
Хорошо: ответственность тренера
Шнеебергер вспомнила стажера, который отказался принять ее отзыв, потому что не все оценки были «превышают стандарты».
«Причиной ее протеста было то, что она очень старалась», — сказал он. Зная, что ее бойфренд — баскетболист, Шнебергер спросила стажера, означает ли, что его усердная работа на каждой тренировке автоматически должна начинаться, и она промолчала.
«Я указал, что моя работа была такой же, как и у его тренера — помочь ей стать лучше, чтобы она могла, образно говоря, выйти со скамейки запасных и войти в игру, когда она начинала свою карьеру. Мне нужно было научить ее, как стать лучше, а я не мог этого сделать, если она уже была идеальной».
Плохо: оценка во время обеда
Сергей Бровкин, основатель и руководитель Collectiver, вспоминал менеджера, который проводил очень неформальные и бесполезные оценки. «[Он] делал это раз в год, во время обеда, когда работал над электронной почтой.
Это была одна из причин, по которой я ушел из компании».
Плохо: ложное срабатывание
Майк Кокс, президент Cox Innovations, рассказал о времени, когда он работал руководителем отдела кадров, и к нему пришел коллега с решением уволить сотрудника. Изучив оценки работы сотрудника, Кокс не увидел никаких доказательств плохой работы или ошибок.
«Мне сказали, что сотрудник работал плохо во время проверки, но считался очень важным для текущего проекта, поэтому [им дали] неточно положительный отзыв, чтобы не демотивировать [сотрудника в] критический период в проэкт.»
Кокс посоветовал не увольнять сотрудника, пока не будет дана справедливая оценка. Сотрудник все равно был уволен и подал в суд за незаконное увольнение, что привело к дорогостоящему урегулированию для бизнеса.
Примеры и шаблоны оценки эффективности
Весь процесс оценки эффективности может быть трудным для менеджеров и сотрудников, особенно если у них нет установленной основы для обсуждения.