Усвоение знаний: как правильно донести информацию
Содержание
Успех любого обучения зависит от того, насколько быстро и качественно человек усваивает новые знания. В статье обсудим как донести информацию до человека, чтобы ему было проще ее усвоить.
Что такое усвоение информации
Человек каждый день обрабатывает множество данных, но лишь малая их часть сохраняется в памяти и проявляется в действиях. Усвоение информации — это основной этап в процессе обучения и собственно результат учебной деятельности.
Если у человека навык усвоения на высоком уровне, принятая информация в его сознании будет полной и достоверной. Ему не придется возвращаться к первоисточнику для уточнения каких либо моментов или восполнения недостающей информации. Человек запоминает, воспринимает и понимает все точно так, как увидел или услышал.
Если же навык усвоения низкий — информация в сознании человека будет искажаться, как в «испорченном телефоне». Он воспримет полученные данные не полностью.
Останутся пробелы, для заполнения которых мозг человека может даже придумать что-то, чего изначально не было. Человек неправильно поймет то, что до него хотели донести, а соответственно не сможет применить информацию правильным образом. Все дальнейшие действия на основе такого понимания приводят либо к некорректным результатам, либо к их полному отсутствию.
Усвоение материала — сложный психологический процесс. Понимая как он устроен, можно влиять на повышение эффективности этого процесса.
5 этапов усвоения новых знаний
Советский психолог С.Л. Рубинштейн разделил процесс усвоения знаний на пять этапов.
1 — Восприятие
Сначала происходит первичное ознакомление с учебным материалом. Человек воспринимает новую информацию с помощью органов чувств, например, зрения и слуха. Он выделяет важные предметы и явления из общего потока информации и фокусируется на существенных деталях. За каждой информационной единицей закрепляется целостный образ — это первичное усвоение и форма познания.
Дальнейшее определение значений предметов и явлений происходит через осмысление информации.
2 — Осмысление
На втором этапе человек начинает размышлять о тех знаниях, которые получил — выполняет сравнение с известными данными, анализ и структурирование. Устанавливает связи между новыми знаниями и прошлым опытом. Чем больше связей сформировалось, тем прочнее информация отложится в памяти и тем легче будет извлечь ее и применить на практике. В то время как отсутствие ассоциативных связей не позволит усвоить материал.
3 — Воспроизведение
Воспроизведение означает извлечение информации из памяти. Это процесс воссоздания образа предмета, воспринимаемого ранее. Уточняя и формулируя свою мысль, человек отчетливее формирует ее образ и прочно закрепляет в памяти детали. В организации обучения должно быть предусмотрено самостоятельное воспроизведение усваиваемого материала.
4 — Применение
Прочного закрепления новых знаний недостаточно для их усвоения. Важно уметь оперировать новым материалом для решения различных задач — стандартных и нестандартных.
Основное значение практики — включение знаний в жизненный контекст. Применение и многократное повторение необходимо для формирования навыков.
5 — Творчество
Можно говорить, что человек полностью усвоил информацию, если он может преобразовывать и совершенствовать ее, создавать логически развивающиеся продолжения, заниматься исследовательской деятельностью, объяснять новые явления и искать наилучшие решения, исходя из конкретных данных.
Описанные уровни усвоения знаний следуют друг за другом и вытекают один из другого.
Принципы эффективного усвоения знаний
Чтобы ученики лучше усваивали новую информацию, важно при организации обучения создать определенные условия.
Донесите цель обучения [восприятие]
Если человек не осознает четкой цели обучения, у него нет интереса и высокой мотивации обучаться. Маловероятно, что он воспримет всю необходимую информацию. И наоборот, понимание цели обучения и характера использования этих знаний на практике, вызывает интерес к материалу, в результате чего запоминается больше данных.
Сформируйте понимание, зачем человеку изучать каждый блок информации, как она будет использоваться на практике и как поможет ему лично.
Например, будущий фотограф должен изучить устройство и настройки камеры, чтобы делать качественные снимки. А менеджер по продажам изучает потребности клиентов, чтобы сфокусировать на них свое предложение и закрыть больше сделок.
Делайте акцент на важном [восприятие]
На этапе восприятия информации в первую очередь запоминается основная идея, а второстепенные детали опускаются. Как человеку понять, какие именно данные важнее всего запомнить? Излагая материал, сделайте акцент на важном. Для этого можно выделить главную мысль жирным шрифтом в тексте или повторить ее несколько раз в устной речи, чтобы акцентировать на ней внимание. И только после этого «докручивать» к этой идее второстепенные детали для полноты картины. В противном случае есть риск, что человек лучше усвоит несущественную информацию.
Вызывайте эмоции и создавайте образы [восприятие]
От силы первоначального впечатления зависит, насколько хорошо запомнятся новые знания.
Так например, эмоционально окрашенная информация, интересное событие или история производит более сильное впечатление, чем скучная теория. Такие впечатления гораздо легче восстановить из памяти, когда в этом появляется необходимость.
Обращайте внимание на подачу материала. Пишите текст простым языком, добавляйте интересные истории, передавайте образы через изображения. Используйте схемы, когда нужно объяснить какой-то сложный концепт. В тексте бывает сложнее передать полный образ. Если человек не поймет важные детали, он начнет додумывать, и в процессе может допустить ошибку. Схема помогает ему сразу усвоить правильные данные.
Проясняйте термины [осмысление]
Слова, которые непонятны человеку, будут оставлять пробелы в его сознании и помешают усвоить материал. Дело в том, что каждое слово — это ярлык, закрепленный за определенным образом. Когда мы получаем информацию, наш мозг находит нужные образы и составляет из них целостную и непротиворечивую картину. Образы цепляются один за другой, образуя причинно-следственную цепь событий.
Если человек не знает значение слова, то за этим словом образа не будет, а будет пустота. И за эту пустоту следующие слова (ярлыки/образы) уже зацепиться не смогут. Произойдет провал в понимании и появится высокий риск того, что знания автоматически будут отброшены мозгом, как нерелевантные.
Объясняйте все термины, которые могут быть непонятны человеку, прежде чем их использовать. Приводите примеры и обращайтесь к опыту человека, чтобы в мозге возникало больше ассоциативных связей с новой информацией.
Дозируйте информацию [восприятие, осмысление]
Если человек чувствует усталость, его способность усваивать информацию сильно снижается. Чаще всего человек испытывает утомление при выполнении рутинной работы, если его внимание долго фокусируется на одной и той же задаче. Это утомление сильно влияет на концентрацию внимания, а следовательно и на усвоение новых знаний.
Не перегружайте человека информацией. Преподносите материал короткими модулями и часто меняйте формат подачи — добавляйте в курсы элементы микрообучения.
Если обучение проходит в очном формате, предусматривайте небольшие перерывы и создавайте условия для физической активности обучающихся. Так человек сможет перевести фокус внимания и позволить себе маленький отдых.
Используйте практические упражнения [воспроизведение, применение]
Упражнения способствуют воспроизведению информации из памяти. Задавайте ученику вопросы по новой теме, попросите его пересказать материал из курса знакомым, нарисовать или слепить его образ, привести пример из личного опыта. Эти навыки воспроизведения демонстрируют правильное понимание материала.
Например, человек изучил в курсе сферу опасных производственных объектов. Попросите его рассказать, какие он знает опасные предприятия в своем регионе и почему их называют опасными. Таким образом вы обращаетесь к личному опыту человека на основе новой информации.
Ставьте интересные задачи [применение, творчество]
Извлеченные из памяти данные можно использовать для решения практических задач.
Погружайте человека в ситуации, в которых нужно применить эти знания, давайте стандартные и нестандартные задачи. Когда человек научился применять новые знания, создавайте вызовы и ставьте амбициозные задачи, в которых он сможет раскрыть свой творческий потенциал.
Изучите другие особенности обучения взрослых.
Как улучшить усвоение информации
- Прежде чем давать новый материал, объясните ученикам, зачем им эта информация
- Делайте акцент на ключевых смыслах и важных деталях
- Рассказывайте истории и показывайте изображения, чтобы вызвать у ученика эмоции и визуальные образы
- Проясняйте слова, которые могут быть непонятны ученикам
- Меняйте формат материалов и предусматривайте короткие перерывы в обучении, чтобы ученик не уставал
- Используйте упражнения для воспроизведения информации из памяти
- Давайте интересные задачи на применение новых знаний, и постепенно повышайте их сложность
Эти принципы усвоения информации актуально использовать не только для обучения учащихся, но и чтобы повысить эффективность сотрудников в обучении и в рабочих процессах.
Этапы усвоения знаний — Студопедия
Поделись
Внутренний (психологический) процесс усвоения информации включает ряд этапов, к которым относят: восприятие — осмысление и понимание — обобщение — закрепление — применение на практике (Фицула М, 2 2000, с 888).
Восприятие — предполагает отражение в сознании человека предметов и явлений окружающего мира и их взаимосвязей Они могут быть предложены в естественной для себя форме, в вербальном изложении, с помощью и иллюстрирования т.д. и соответственно предусматривать участие различных органов восприятия со стороны обучающегося, — слуховых, зрительных и т.д. рецепторев.
Обязанностью учителя является постоянное здийснювання выбора и оценка информации, которую он предлагает детям (лишать ее лишних деталей, подчеркивать главное, следовать логике содержания и т.д.), а также психологии ичной правильно подбирать форму ее презентации Общеизвестно, что в работе с младшими школьниками целесообразно широко применять образность (предметы, иллюстрации, рисунки и т.
Процесс восприятия на этом этапе можно считать успешным, если учитель применять хорошо продуманные схемы — то, что в педагогике последних лет называют \»опорными сигналами\» В любом случае особое значение в восприятии информации имеет первое впечатление, первое отражение новых образов и понятий в сознании человека Итак, этому моменту учитель должен уделять должное вниманиеалежну увагу.
Осмысление и понимание — предполагает осознание смысла восприятия информации и раскрытия существенных признаков предметов, явлений и связей между ними Он воплощает преобразования конкретных образов в понятия — процесс абстрагирования Как н на этапе восприятия, так и на уровне осмысления и понимания катализатором выступают эмоции Именно поэтому эмоциональность должна сопровождать весь процесс познанияння.
Обобщение — это этап, на котором решающую роль играет синтез, когда только что сформированные первичные понятия \»объединяются\» в понятие высшего уровня Это можно проследить на процессе вербализованной познания, например, ч чтения книги: \»по-понятия-словосочетание\» объединяются в \»понятия-предложение\», а эти, в свою очередь, — в \»понятия-абзацы\», \»понятие-абзацы\» — в \»понятия-разделы\» текста верит содержание всей книгисту.
В таком рецептивном процессе большую роль играет умственное опыт человека, а значит и способность ее усиливать свое восприятие теми знаниями, которые приобретены ранее
Закрепление в памяти — когда полученная извне информация становится собственным достоянием человека Успех этого этапа зависит от ряда факторов: от способности памяти, личной заинтересованности ученика в информации, от эмоционального кон нтексту, в котором происходит процесс, от авторитетности источника (книга, учитель), из которого она происходит тощо.
Применение знаний, умений и навыков Человек обладает счастливым даром защищаться от информации и забывать все, что для нее не является значимым Поэтому он воспринимает ее сначала лишь оперативной памятью, а затем переносит постепенно в память длинная готривалу На этом пути знания сочетаются с деятельностью и, как говорилось выше, обеспечивают формирование умений, а умение со временем могут трансформироваться в навыки Но все это зависит исключительно от того, н аскилькы информация соответствует потребностям человека прочными являются те знания, которые находят применение в деятельности А в зависимости от частоты такого использования информации, ее усвоение может вести к навичо к Очевидно, что на этом этапе происходит полное слияние новой информации с ранее приобретенным информативным опытовсвідом.
Что касается мотивации и воли самого ребенка, то лучше действует здесь мотивация внутренняя, идущий от понимания собственных нужд и целей Всякое принуждение и подгонка ребенка с помощью оценок часто наносы ить помеху.
Социализация — контекст организационной коммуникации
ВЕСНА 2001 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ТЕТРАДЬ
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ
КОНТЕКСТ
Нажмите
Здесь, чтобы вернуться к странице организационного контекста
Социализация / Ассимиляция в организациях
Пояснение Теории:
Теория организационной ассимиляции пытается объяснить, как люди
новички в организации (новички) ассимилируются в организацию путем
используя общение. Джаблин описывает три стадии, которые происходят как
человек входит в организацию как Предвосхищающая Социализация, Столкновение
Стадия и метаморфозы. Социализация человека в организации
определяет его/ее успех в организации .
Теоретик: Фред Джаблин
Дата: 1982
Первичный Артикул:
Джаблин, Ф.М. (1982). Организационное общение: ассимиляционный подход. В ME Roloff & CR Berger (Eds.), Социальное познание и общение , п. 255-286.
Индивидуальный Интерпретаций:
Как и большинство системных теорий, теория организационной ассимиляции
ноги твердо стояли по обеим сторонам забора, разделяющего оба
научные и гуманистические качества, которые помогают нам определить теорию.
Метатеоретический Предположения:
Онтологическое Предположение:
вкл. онтологии, теория организационной ассимиляции действительно приписывает индивидууму со свободной волей выбирать, ассимилироваться или нет. Конечно, другие факторы, например, качество обучения может повлиять на способность ассимилироваться / социализироваться также в организацию.
Эпистемологический
Предположение:
Хотя
Теория организационной ассимиляции утверждает, что все люди либо будут, либо
не будет уподобляться организации (научный, универсальный Истинный ответ),
в нем также говорится, что индивидуум может влиять на организацию настолько, насколько
организация воздействует на человека.
Аксиологический
Предположение:
Аксиология этой теории явно ценностно-сознательна. Мы не можем отрицать
что чьи-то ценности будут усиливать или препятствовать его социализации, и там
нет места для нейтралитета, когда Джаблин описывает эту системную теорию.
Критика:
Идеи и последствия:
Теория организационной ассимиляции очень хорошо продумана и описана.
теория. Эта аналитическая последовательность является одним из его лучших качеств.
Он пытается найти смысл в мире организационной социализации.
и начинается с описания ценностей, которые люди придают различным
рабочие позиции и их отношение к определенным компаниям. Методологический
строгость отличная. Эта теория была хорошо проверена и определена.
Здесь работает интуитивное доверие, и теория помогает нам
осмыслить наш мир.
Пример:
Терри
хочет пойти и работать в организации, о которой он знает всю свою жизнь.
Там работал ее отец, и после окончания колледжа она ожидает
там тоже работать. Уровень комфорта Терри высок, потому что она чувствует себя
знаком с организацией и ее целями. Эти чувства описывают
ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ СОЦИАЛИЗАЦИЯ Терри, которая является первой частью процесса.
каждый проходит через это, прежде чем войти в организацию. Терри
ожидания от организации могут быть как помощь, так и препятствие для
ее трудовой жизни. Когда Терри наконец нанимают в компанию, она начинает
процесс ВСТРЕЧИ. Она узнает об организации и ее
ожидания от нее — хорошие, плохие и уродливые. Люди
которые она чаще всего встречает на этой ранней стадии, помогите определить ее встречу
процесс.
Актуально Исследования:
Миньери, Дж.Т. и Рубин, Р. Б. (1995). Организационная запись: Расследование коммуникативного поведения новичков и неопределенности. Коммуникационные исследования 22 (1), 54-86.
Местоположение в восьми (8) учебниках по теории первичной коммуникации:
Андерсон Р. и Росс В.
(1998).
Краган, Дж. Ф., и Шилдс, округ Колумбия (1998). Понимание коммуникации теория: Коммуникативные силы для человеческого действия . Бостон, Массачусетс: Аллин & Бекон. 255-56.
Гриффин, Э. (2000). Первый взгляд на теорию коммуникации (4-е изд.).
Бостон, Массачусетс: McGraw-Hill.
Н/Д.
Гриффин, Э. (1997). Первый взгляд на теорию коммуникации (3-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. Н/Д.
Инфанте Д.А., Рансер А.С. и Вомак Д.Ф. (1997). Здание теория коммуникации (3-е изд.). Проспект Хайтс, Иллинойс: Waveland Press. 342-43.
Литтлджон, SW (1999). Теории человеческого общения (6-е изд.). Белмонт, Калифорния: Уодсворт. Н/Д
Уэст, Р., и Тернер, Л.Х. (2000). Знакомство с теорией коммуникации: Анализ и заявка . Маунтин-Вью, Калифорния: Мэйфилд. 383. (упоминается только.)
Вуд, Дж. Т. (1997). Теории коммуникации в действии: введение . Белмонт, Калифорния: Уодсворт. Н/Д.
Что такое ассимиляция нового лидера?
Что такое ассимиляция нового лидера?
Ассимиляция нового лидера — это структурированный процесс обучения, предназначенный для введения и интеграции лидера в культуру и отношения в новой команде. Когда это делается эффективно, ассимиляция нового лидера приводит в соответствие ожидания и предпочтения и устраняет барьеры на пути к успеху для нового лидера и членов его команды.
Определение и характеристики ассимиляции нового лидера
Большинство традиционных процессов ассимиляции нового лидера восходят к оригинальным исследованиям, проведенным Джоном Габарро, впервые опубликованным в 1985 году (Gabarro, 2007). Габарро изучил смену 14 генеральных менеджеров, чтобы понять проблемы, возникающие в процессе управления новой организацией. Используя лонгитюдные исследования и обзоры исторических случаев, Габарро изучил преемственность, охватывающую ряд как функциональных, так и генеральных менеджеров в организациях с годовым объемом продаж от 1,2 миллиона долларов до 3 миллиардов долларов, включая как оздоровление, так и нормальные ситуации, а также преемственность, которая потерпела неудачу, а также преуспела. .
Во всех случаях смены руководителей в исследовании Габарро обнаружил три ключевых вывода:
- Менеджерам потребовалось гораздо больше времени, чтобы войти в курс дела, чем ожидалось;
- Успешные переходы следовали предсказуемым этапам (включая два периода погружения и уточнения в режиме ожидания и наблюдения),
- Хорошие рабочие отношения с начальником оказали значительное влияние на вероятность успешного перехода
Пять этапов ответственных лиц, определенных Габарро, являются:
Закрепление: Обычно на этом этапе, длящемся от трех до шести месяцев, руководители ориентируются на новую должность, выявляют и диагностируют коренные причины проблем с производительностью и оценивают организацию.
Действия, предпринятые на этом этапе, имеют тенденцию быть корректирующими — на основе того, что они узнают о новой ситуации, новые лидеры внедряют вмешательства, чтобы решить проблемы, которые они могут.
Погружение: Погружение, которое длится от 4 до 11 месяцев, представляет собой период целенаправленного обучения, когда новые лидеры опираются на свое начальное обучение на этапе «захвата», получая дополнительный опыт, который позволяет им видеть новые модели проблем и возможности их организации. Лидеры на этой стадии тратят время на уточнение своих подходов к ранее выявленным проблемам, разоблачают новые вызовы, решая более приоритетные задачи, и часто исследуют неуверенность, которая у них есть в отношении людей, которых они занимают в организации.
Реформирование: После интенсивного обучения на этапе погружения новые лидеры находятся в своей роли от 13 до 18 месяцев и стремятся действовать в соответствии с тем, чему они научились.
их внимание к реконфигурации организации для реализации их концепции того, как организация должна функционировать. На этом этапе происходит много организационных изменений, и новые лидеры учатся, внедряя новые инициативы, получая обратную связь и изменяя свой подход для достижения желаемых результатов. Этот этап заканчивается, когда новые лидеры реализуют как можно больше своих операционных концепций, учитывая их текущие обстоятельства.
Консолидация: Основные изменения «этапа перестройки» дают новые лидеры обширные знания, а на «этапе консолидации» новые лидеры оценивают влияние изменений на этапе перестройки и сосредотачиваются на консолидации информации и доведении до конца того, что работает. Кроме того, на этом этапе новые лидеры сосредотачиваются на непредвиденных проблемах, возникших в результате действий на предыдущих этапах, и предпринимают шаги для диагностики и устранения этих проблем.
Уточнение: К этому моменту процесса новые лидеры взяли на себя ответственность и больше не чувствуют себя новыми.
Проблемы, с которыми они сталкиваются (или не сталкиваются), вызваны недостаточным знакомством, но часто либо из-за обстоятельств, которые они создали, либо из-за давления внешней среды, которые представляют риск для их бизнеса. На этом этапе и по мере продвижения вперед обучение лидеров становится более постепенным и рутинным, и лидеры сосредотачиваются на создании стабильно успешных организаций.
Формализация процесса ассимиляции
Как показал опыт новых лидеров, изученных Габарро, обычно требуется от 13 до 18 месяцев обучения и опыта, прежде чем новый лидер будет готов к существенным изменениям и существенному влиянию на организацию. Учитывая количество времени и ресурсов, затраченных на поиск и назначение нового лидера, ожидание возврата вложенных средств в течение года или более является пугающим предложением для большинства организаций. Поэтому неудивительно, что работа Габарро вызвала огромный интерес к поиску способов значительно сократить время, необходимое новым лидерам для прохождения первых двух этапов процесса.
Полученный в результате новый процесс ассимиляции менеджеров, который сегодня является обычной практикой, был впервые разработан как программа армией США и использовался во многих организациях, включая Citigroup, Exxon, GE, Ford Motor Company и другие (Nielson Group, nd).
Manderscheid (2008) описывает типичный процесс, используемый для ускорения ассимиляции новых лидеров, как пятиэтапный процесс, который собирает информацию от новых лидеров и команд, а затем способствует открытому диалогу для достижения общего понимания ключевых личных и организационных факторов для новая команда.
Целью структурированного процесса является ускорение разработки норм работы команды, уточнение ожиданий и построение отношений, которые позволят руководителю и команде достичь полной производительности в сжатые сроки. Было проведено мало исследований эффективности этого типичного подхода к ассимиляции новых лидеров, хотя поиск в Google показывает десятки организаций, которые предлагают эту услугу, и многие другие, которые используют ту или иную форму процесса ассимиляции для новых лидеров.
Но, несмотря на такое распространение программ преднамеренной ассимиляции, исследование Карручи (2017) показало, что от 50% до 60% руководителей терпят неудачу в течение первых 18 месяцев на новой должности. Хотя причины неудач различны, исследование Центра творческого лидерства (цитируется по Jacoby, n.d.) выявило три распространенные причины, которые приводят к неудачам новых лидеров:
- Неспособность построить ключевые отношения
- изучить культуру организации
- Пренебрежение прояснением ролевых ожиданий
И хотя типичный процесс ассимиляции может быть эффективным способом начать решение этих трех вопросов, разовый характер вмешательства означает, что проделанная работа в лучшем случае закладывает основу для продолжение работы между новым руководителем и ее новой командой. Вот почему в gothamCulture наш уникальный подход к ассимиляции нового лидера выходит за рамки этих первых упрощенных взаимодействий и включает набор комплексных услуг, которые помогают ускорить формирование команды и сократить сроки до полной производительности для любого нового лидера.
Наш подход
Подход GothamCulture к ассимиляции нового лидера использует нашу методологию оценки, диалога, проектирования, реализации и поддержания взаимодействия и фокусируется на понимании ожиданий и среды новой команды на 3 уровнях: индивидуальном, командном и организационном. Действия и взаимодействия на всех этапах и уровнях создают индивидуальную дорожную карту ассимиляции для новых лидеров, которая прокладывает путь к полной эффективности.
Наша команда экспертов по организационному развитию и лидерству сотрудничает с новыми лидерами, чтобы адаптировать их план ассимиляции и обеспечить коучинг и поддержку, необходимые для достижения результатов и ускорения воздействия.
Боуден, Т. (2019, 23 октября) Что такое ассимиляция нового лидера? Получено с https://gothamculture.com
Для получения дополнительной информации по этой теме и прочтите наши статьи об организационной культуре и лидерстве.
Ссылки
Каруччи, Р.